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Ordentliche Kündigung
Bedeutung für den Beschäftigten
Sofern der Gekündigte
• in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern (Auszubildende
zählen insoweit nicht mit; Teilzeitbeschäftigte werden
anteilig berücksichtig; § 23 Abs. 1 KSchG )
• länger als 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG )
beschäftigt ist, gilt für ihn der Schutz des Ersten Abschnittes des Kündigungsschutzgesetzes (= §§ 1 – 14 KSchG ).
In § 1 KSchG
ist geregelt, daß eine (ordentliche) Kündigung des
Arbeitgebers nur wirksam ist, wenn sie »sozial
gerechtfertigt« ist. Dies ist nur der Fall, wenn die
Kündigung durch Gründe in dem Verhalten
(»verhaltensbedingte Kündigung«) oder in der Person
des Betroffenen (»personenbedingte Kündigung«) oder
durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb
entgegenstehen, bedingt ist (»betriebsbedingte
Kündigung«).
1. Kündigungsgründe bei der verhaltensbedingten Kündigung:
Beispiele: Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Kollegen (Beleidigung,
Diebstahl usw.), Verstöße gegen den Arbeitsvertrag,
Leistungsmängel und sonstige in einem Fehlverhalten des
Arbeitnehmers liegende Gründe.
Die »verhaltensbedingte« Kündigung ist nach der
Rechtsprechung – im Regelfall – nur zulässig, wenn
wegen des angegebenen Fehlverhaltens bereits früher schon einmal
eine ® Abmahnung erteilt worden ist. Dabei werden nur solche
Abmahnungen berücksichtigt, die innerhalb einer gewissen Frist,
deren Länge von der Schwere des Fehlverhaltens abhängt,
ausgesprochen worden sind. In besonders schwerwiegenden Fällen
wird eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherigen
Ausspruch einer Abmahnung als zulässig angesehen (z.B. bei
schwerem Diebstahl oder schwerer Störung des
»Vertrauensbereichs«).
2. Kündigungsgründe bei der personenbedingten Kündigung:
Hierunter fallen insbesondere die krankheitsbedingten Ausfälle des
Arbeitnehmers (= sogenannte »krankheitsbedingte«
Kündigung). Übrigens wird nach allgemeiner Auffassung auch
»Alkohol-, Drogen- und Medikamentenabhängigkeit« als
Krankheit angesehen, so daß insoweit nur eine personenbedingte,
nicht aber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt.
Die Rechtsprechung knüpft an die Wirksamkeit einer
»krankheitsbedingten Kündigung« eine Reihe von
Voraussetzungen. Geprüft wird insbesondere Folgendes:
Zukunftsprognose: Liegen in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten vor
und ist auch in Zukunft mit krankheitsbedingten Ausfällen zu
rechnen? Dabei wird der bisherige Krankheitsverlauf als Indiz
herangezogen. Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen aber nicht
zwingend den Schluß auf eine negative Zukunftsprognose zu.
Ist festzustellen, daß die Krankheit zum Zeitpunkt der
Kündigung bereits vollständig ausgeheilt war, ist die
Kündigung unwirksam.
Im Zweifel ist ein ärztliches Gutachten einzuholen.
War eine Langzeiterkrankung Auslöser für die Kündigung,
wird eine negative Zukunftsprognose bejaht, wenn ein Ende der
Langzeiterkrankung nicht abzusehen ist. War dagegen zum Zeitpunkt der
Kündigung damit zu rechnen, daß die Gesundheit in absehbarer
Zeit (z.B. nach einer geplanten Operation oder Kur) wiederhergestellt
ist, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muß das
Ergebnis von Operation und Kur abwarten. Dagegen ist die Prognose
negativ, wenn aufgrund des ärztlichen Gutachtens davon auszugehen
ist, daß der Gekündigte wahrscheinlich auch noch in sechs
Monaten krank sein wird (so Däubler, Das Arbeitsrecht 2,
Neuausgabe 1995, S. 540).
Bei häufigen Kurzerkrankungen wird ebenfalls geprüft, ob auch
in Zukunft immer wieder mit krankheitsbedingten Ausfällen zu
rechnen ist. Wenn ja, geht dies zu Lasten des Gekündigten.
Behauptet der Arbeitnehmer, seine Gesundheit sei wieder hergestellt und
entbindet er seinen Hausarzt von der Schweigepflicht, hat der
Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, daß die Zukunftsprognose
schlecht ist.
Eine Aidsinfektion allein ist kein Kündigungsgrund (Ausnahme: eine
Ansteckung anderer kann z.B. durch Hygienemaßnahmen oder
Versetzung in unproblematische Bereiche nicht ausgeschlossen werden).
Führt die Infektion allerdings – im akuten Stadium –
zu krankheitsbedingten Ausfällen und ist die Prognose negativ,
geht dies zu Lasten des Betroffenen.
Bei Alkoholabhängigkeit (auch bei Drogen- bzw.
Medikamentenabhängigkeit) wird die Zukunftsprognose negativ
bewertet, wenn der Gekündigte eine Entziehungskur trotz
Aufforderung des Arbeitgebers abgelehnt hat. Oder, wenn er eine
angetretene Entziehungskur erfolglos abgebrochen hat bzw. er nach einer
Entziehungskur wieder rückfällig geworden ist.
Betriebliche und wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers:
Werden durch die zu erwartenden Ausfälle erhebliche betriebliche
Interessen beeinträchtigt? Dies wird bejaht, wenn entweder
erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue,
außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten
sind (neue Erkrankungen lassen nach § 3 EFZG unter
Umständen neue Entgeltfortzahlungsansprüche entstehen, siehe
® Entgeltfortzahlung ).
Interessenabwägung Im Rahmen einer Interessenabwägung wird
dann geprüft, ob dem Arbeitgeber diese Belastungen vor dem
Hintergrund der Besonderheiten des Einzelfalles letztlich nicht doch
zuzumuten sind. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Erkrankungen
auf betrieblichen Ursachen (z.B. Arbeitsunfälle,
gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen) beruhen. Weiterhin ist
zu berücksichten, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis
ungestört verlaufen ist, das Alter und der Familienstand des
Arbeitnehmers, die Leichtigkeit oder Schwierigkeit von
Überbrückungsmaßnahmen. Hinsichtlich der Belastungen
durch Entgeltfortzahlungsansprüche wirkt sich zugunsten des
Betroffenen aus, wenn seine Krankheitsquote im Vergleich zu anderen
Arbeitnehmern mit vergleichbaren Tätigkeiten unter ähnlichen
Bedingungen nicht wesentlich höher ist.
3. Kündigungsgründe bei der betriebsbedingten Kündigung:
Beispiele: Auftragsmangel, Rationalisierung, Umstrukturierung, Betriebsstillegung und ähnliches.
• Das Gericht prüft nicht die Zweckmäßigkeit der
unternehmerischen Entscheidung als solche. Es wird lediglich
geprüft, ob die vom Arbeitgeber behaupteten inner- oder
außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und ob
sie den Wegfall des Arbeitsplatzes des Betroffenen zur Folge haben. Nur
offensichtlich unsachliche und willkürliche
Unternehmerentscheidungen werden nicht anerkannt.
• Bei der »betriebsbedingten Kündigung« hat der
Arbeitgeber zusätzlich eine »soziale Auswahl« zu
treffen (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG , siehe nachstehende Ausführungen).
Das (Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz( vom
25.9.1996, in Kraft getreten am 1.10.1996, hat den
Kündigungsschutz bei der betriebsbedingten Kündigung
einschneidend verändert. Im einzelnen gilt folgendes:
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
: Eine betriebsbedingte Kündigung ist wegen fehlerhafter sozialer
Auswahl nur noch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber Dauer der
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des
Betroffenen nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Sonstige soziale Gesichtspunkte werden bei der Prüfung der
sozialen Auswahl vom Gericht nicht (mehr) herangezogen.
§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG :
Der Arbeitgeber ist berechtigt, solche Beschäftigten von
vornherein aus der sozialen Auswahl (herauszunehmen(, deren
Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und
Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, im
berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
§ 1 Abs. 4 KSchG : Wenn in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nach
§ 95 BetrVG
(siehe ® Auswahlrichtlinien ) festgelegt ist, wie die sozialen
Gesichtspunkte »Betriebszugehörigkeit, Alter und
Unterhaltspflichten« im Verhältnis zueinander zu bewerten
(d.h. zu gewichten) sind, dann kann die Bewertung im
Kündigungsschutzprozeß nur noch auf »grobe
Fehlerhaftigkeit« überprüft werden.
§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG
: Werden die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem ®
Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
namentlich bezeichnet, so wird »vermutet«, daß die
Kündigung durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist im Sinne des
§ 1 Abs. 2 KSchG (der Arbeitnehmer kann die Vermutung zwar widerlegen, trägt dafür aber die Beweislast).
Dies gilt nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommenen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG ).
§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG :
Die soziale Auswahl kann bei einem Interessenausgleich mit Namensliste
vom Arbeitsgericht nur auf »grobe Fehlerhaftigkeit«
überprüft werden.
Auch diese Regelung gilt nicht, wenn sich die Sachlage nach
Zustandekommenen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG ).
Beachten:
ein Interessenausgleich mit (auch vom Betriebsrat unterzeichneter)
Namensliste hat eine massive Beeinträchtigung des
Kündigungsschutzes der Betroffenen zur Folge. Betriebsräte
sollten deshalb generell eine derartige Namensliste nicht vereinbaren.
Hinweis: der Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt die
Stellungnahme des Betriebsrats zu einer Massenentlassungsanzeige nach
§ 17 Abs. 3 KSchG (§ 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG ).
Zu beachten ist auch § 125 InsO bei einer Kündigung im
® Konkursverfahren bzw. ® Insolvenzverfahren .
Grundsätzlich gilt für alle Kündigungsarten: Eine ®
Änderungskündigung hat Vorrang vor einer
»Beendigungskündigung«. Das heißt, wenn die
Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu
geänderten Arbeitsbedingungen besteht und eine
Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber zumutbar ist, so hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber ein entsprechendes Angebot
zu machen und gegebenenfalls eine Änderungskündigung
auszusprechen.
Unbedingt zu beachten ist die Klagefrist nach § 4 KSchG ! Spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung
muß die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
eingegangen sein. Wird diese Frist versäumt, kann der Arbeitnehmer
nicht mehr geltend machen, die Kündigung sei sozial
ungerechtfertigt (Ausnahme: nachträgliche Zulassung der Klage nach
§ 5 KSchG
). Allerdings kann der Arbeitnehmer, der die Klagefrist versäumt
hat, noch andere Unwirksamkeitsgründe vorbringen (z.B. fehlende
oder mangelhafte Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG
, besonderer Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder,
Schwerbehinderte, Schwangere usw.). Siehe ® Kündigung . Im
Konkursverfahren (alte Bundesländer) ist auch in diesen
Fällen die 3-Wochen-Frist einzuhalten § 113 Abs. 2 InsO
(gilt ab 1.1.1999 auch in den neuen Bundesländern). Siehe ®
Konkursverfahren und ® Insolvenzverfahren ).
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, kann er nach § 3 KSchG
beim Betriebsrat Einspruch einlegen (nicht zu verwechseln mit der
Kündigungsschutzklage!). Hält der Betriebsrat den Einspruch
für begründet, dann hat er eine Verständigung mit dem
Arbeitgeber zu versuchen. Auf Verlangen hat er dem Arbeitnehmer und dem
Arbeitgeber seine Stellungnahme zu dem Einspruch schriftlich
mitzuteilen.
Um eine Weiterbeschäftigung (und Weiterbezahlung) über den
Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen
Abschluß des Kündigungsschutzprozesses sicherzustellen, kann
der Gekündigte unter Berufung auf den ordnungsgemäßen
Widerspruch des Betriebsrats und unter Hinweis auf die Erhebung der
Kündigungsschutzklage seine Weiterbeschäftigung verlangen und
ggf. im Wege des Antrages auf einstweilige Verfügung durchsetzen
(vgl. § 102 Abs. 5 BetrVG ). Zu den Einzelheiten siehe oben (Bedeutung für die Betriebsratsarbeit)
Auch ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG
kann dem gekündigten Arbeitnehmer ein – notfalls mit einer
einstweiligen Verfügung (siehe ® Arbeitsgericht )
durchsetzbarer – Weiterbeschäftigungsanspruch zustehen.
Nämlich dann, wenn die Kündigung »offensichtlich«
unwirksam ist: z.B. wegen unterbliebener Anhörung des Betriebsrats
nach § 102 Abs. 1 BetrVG
oder wegen Verstoßes gegen die Vorschriften über den
»besonderen Kündigungsschutz« für bestimmte
Personen (Schwerbehinderte, Schwangere usw.; siehe ® Kündigung
).
Wenn der Kündigungsgrund nach Ausspruch der Kündigung noch
während der Kündigungsfrist wegfällt, steht dem
Gekündigten unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch zu
(vgl. BAG v. 6.8.1997 – 7 AZR 557/96, DB 1997, 1675).
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