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Außerordentliche Kündigung
Als
»außerordentliche Kündigung« wird die (in der
Regel) fristlose Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des §
626 BGB bezeichnet (im Unterschied zur fristgerechten ®
ordentlichen Kündigung ; siehe auch ® Kündigung ).
Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter den
Voraussetzungen des § 626 BGB zulässig und wirksam (bei
außerordentlichen Kündigungen gegenüber Auszubildenden:
siehe § 22 Berufsbildungsgesetz ).
Ein »wichtiger Grund« für die außerordentliche Kündigung ist nur dann gegeben,
• wenn derart schwerwiegende Tatsachen vorliegen,
• daß dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles
• und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile
• eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch nicht einmal
bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen
Kündigung ist darüber hinaus der »Grundsatz der
Verhältnismäßigkeit« zu beachten. Das bedeutet,
daß eine fristlose Kündigung nur dann ausgesprochen werden
darf, wenn mildere Mittel den Vorfall nicht »wettmachen«
können. Mildere Mittel sind z.B.: ® Abmahnung ,
® Versetzung , außerordentliche ®
Änderungskündigung , ® ordentliche Kündigung
(die letztere Maßnahme bringt dem Betroffenen allerdings im
Ergebnis nicht viel, weil auch sie zum Verlust des Arbeitsplatzes
führt).
Die vorstehenden Grundsätze sollen auf das nachfolgende Beispiel
übertragen werden: Der Arbeitgeber will eine
außerordentliche Kündigung wegen angeblichen Diebstahls von
Firmeneigentum (Werkzeug) aussprechen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1
BGB wären in diesem Fall unter anderem folgende Fragen zu
stellen:
• Stimmen die Behauptungen des Arbeitgebers: Hat es überhaupt
einen Diebstahl gegeben? Wenn ja, war der Betroffene derjenige, der das
Werkzeug weggenommen hat?
• Wollte der Betreffende das Werkzeug wirklich
stehlen/unterschlagen oder wollte er es nur z.B. wegen einer Reparatur
zu Hause »ausleihen«?
• Wie ist bisher seitens der Firma umgegangen worden mit
Diebstahl, Unterschlagung oder dem »Ausleihen« von Werkzeug?
• Ist der Arbeitnehmer zu diesem Verhalten in irgendeiner Weise
»animiert« oder durch entsprechende
»Gepflogenheiten« in der Firma verleitet worden?
• Wie hat der Arbeitnehmer sich bislang verhalten?
• Handelt es sich um einen »Ausrutscher«?
• Wie lange ist der Arbeitnehmer in der Firma beschäftigt?
• Wie hart würde den Arbeitnehmer und gegebenenfalls seine Familie die fristlose Kündigung treffen?
• Welche Nachteile würden dem Arbeitgeber bei einer
Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz entstehen?
• Sind etwaige Nachteile vorübergehender Natur?
• Stehen Kündigungsanlaß und Kündigungsfolgen
für den Betroffenen (noch) in einem angemessenen Verhältnis?
Insbesondere: Kann der Vorfall nicht ebenso wirksam mit einem milderen
Mittel (z.B. Abmahnung) »geahndet« werden?
Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei
Wochen nach dem Tage, an dem der zur Kündigung Berechtigte (=
Arbeitgeber oder eine andere zur Kündigung berechtigte Person) von
dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt, ausgesprochen werden (vgl.
§ 626 Abs. 2 BGB , § 22 Berufsbildungsgesetz ). Wird
diese Ausschlußfrist versäumt, ist eine
außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich.
Beispiel:
Am Freitag wird bei einer Taschenkontrolle bei einem Arbeitnehmer
firmeneigenes Werkzeug gefunden; am folgenden Montag morgen teilt der
Werkschutz dem Arbeitgeber dies mit.
Eine fristlose Kündigung wegen dieses Vorfalls ist nur
zulässig, wenn sie spätestens am Montag (zwei Wochen
später) erfolgt.
Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 und 2 Satz 3 BetrVG hat innerhalb dieser Zweiwochenfrist zu erfolgen.
Setzt die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eine
Zustimmung voraus (z.B. die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG
oder die Zustimmung der Hauptfürsorge bei beabsichtigter
Kündigung eines Schwerbehinderten), so muß der Arbeitgeber
den Zustimmungsantrag noch innerhalb der Ausschlußfrist des
§ 626 Abs. 2 BGB stellen. Will der Arbeitgeber ein
Betriebsratsmitglied außerordentlich kündigen, muß er
die Zustimmung des Betriebsrats so rechtzeitig beantragen, daß er
bei Nichterteilung der Zustimmung noch innerhalb der Zweiwochenfrist
der § 626 Abs. 2 BGB die Ersetzung der Zustimmung beim
Arbeitsgericht beantragen kann. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt
als verweigert, wenn er sich nicht innerhalb von drei Tagen nach Antrag
des Arbeitgebers äußert.
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