Arbeitnehmerrechte

Grundlagen

Das BetrVG regelt nicht nur Aufgaben und Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Insbesondere in den §§ 81 82 83 84 85 sowie 86 BetrVG werden Einzelrechte der Beschäftigten begründet. Diese Vorschriften stellen letztlich eine Konkretisierung des grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrechts dar (vgl. Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz , § 75 Abs. 2 BetrVG ).

Die §§ 81 82 83 84 85 sowie 86 BetrVG gelten für Leiharbeitnehmer im Verleiherbetrieb uneingeschränkt. Denn der Verleiher ist Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer. Im Entleiherbetrieb gelten gemäß § 14 Abs. 2 AÜG nur die §§ 81 , 82 Abs. 1 und 84, 85 bis 86 .BetrVG

Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers

Nach § 81 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über

• seine Aufgabe und Verantwortung,

• die Art seiner Tätigkeit und

• ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebszu unterrichten und ihn vor (!) Aufnahme der Arbeit über

• die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen er ausgesetzt ist,

• sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren

• und über die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) getroffenen Maßnahmen (Erste Hilfe, sonstige Notfallmaßnahmen)

zu belehren. Belehrung ist eine besonders intensive und ausführliche Form der Unterrichtung. So muß beispielsweise am Arbeitsplatz bzw. im Arbeitsbereich demonstriert werden, wie Sicherheitseinrichtungen gehandhabt werden müssen, wann welche Körperschutzmittel wie zu tragen sind.

Weitere Belehrungspflichten sind in diversen Vorschriften des gesetzlichen Arbeitsschutzes (z.B. § 12 ArbSchG , §§ 20 , 21 GefahrstoffVO , § 29 Jugendarbeitsschutzgesetz ) sowie in Unfallverhütungsvorschriften geregelt.

Über anstehende Veränderungen in seinem Arbeitsbereich (z.B. Einführung neuer Maschinen, Veränderung der Arbeitsorganisation) ist der Arbeitnehmer rechtzeitig (das heißt vorher!) zu informieren. Außerdem hat der Arbeitgeber die nach § 81 Abs. 1 BetrVG wiederum erforderliche Unterrichtung und Belehrung vorzunehmen (§ 81 Abs. 2 BetrVG ).

Nach § 81 Abs. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben ohne Betriebsrat (die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können(.

Ein besonderes Informations- und Erörterungsrecht steht dem Arbeitnehmer nach § 81 Abs. 4 BetrVG zu: Hiernach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei geplanter Einführung neuer Technologien oder bei Umstrukturierungen über die aufgrund der Planung

• vorgesehenen Maßnahmen und

• ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung und auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit

zu unterrichten. Sobald feststeht, daß sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers verändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung der Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern,

• welche Qualifizierungsmaßnahmen ergriffen werden können (z.B. innerbetriebliche oder außerbetriebliche berufliche Fortbildung, ggf. Umschulung).

Dabei hat der Arbeitnehmer das Recht, ein Betriebsratsmitglied (seines Vertrauens) zu dieser Erörterung hinzuzuziehen. Dies ist unbedingt zu empfehlen, da der Betriebsrat kraft seiner Aufgaben und Beteiligungsrechte im Bereich der beruflichen Bildung gemäß §§ 96 ff. BetrVG möglicherweise bereits Vorstellungen und Vorschläge entwickelt hat (siehe:  Berufsbildung ). Abgesehen davon schützt die Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds davor, daß das Gespräch über die Anpassung der Qualifikation unversehens mit einer Unterschrift unter einen vom Arbeitgeber bereits vorbereiteten  Aufhebungsvertrag endet.

Eine besondere Schweigepflicht ist dem Betriebsratsmitglied durch § 81 Abs. 4 BetrVG – anders als nach § 82 Abs. 2 Satz 3 und § 83 Abs. 1 Satz 3 BetrVG – nicht auferlegt worden. D.h. über den Inhalt der Erörterung kann z.B. in der nächsten Betriebsratssitzung unterrichtet werden, sofern dies für die Aufgabenerfüllung des Betriebsrats erforderlich ist. Allerdings sollte das Betriebsratsmitglied über persönliche Geheimnisse des Arbeitnehmers, die im Gespräch offenbar geworden sind, Stillschweigen bewahren, es sei denn, der Arbeitnehmer erlaubt die Weitergabe der persönlichen Geheimnisse. Geschieht dies nicht, kann die Weitergabe – je nach Lage des Einzelfalls – eine schadensersatzpflichtige Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten darstellen. Eine Strafbarkeit nach § 120 Abs. 2 BetrVG scheidet jedoch aus.

Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

Ein besonderes Anhörungsrecht des Arbeitnehmers ist in § 82 Abs. 1 BetrVG vorgesehen: der Beschäftigte hat das Recht, sich in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, an die zuständigen betrieblichen Stellen zu wenden. Er kann dort Auskünfte einholen bzw. eigene Vorstellungen vortragen. Für den Fall der Erhebung einer Beschwerde gelten §§ 84 , 85 BetrVG (siehe unten).

In § 82 Abs. 2 BetrVG besonders hervorgehoben ist das Recht des Arbeitnehmers zu verlangen, daß

• ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird,

• mit ihm die Beurteilung seiner Leistung erörtert wird,

• mit ihm die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung erörtert werden.

Er kann bei diesen Erörterungen ein Betriebsratsmitglied (seines Vertrauens) hinzuziehen. Dieses hat über den Inhalt des Gesprächs Stillschweigen zu bewahren, es sei denn, der Arbeitnehmer entbindet das Mitglied des Betriebsrats von der Schweigepflicht (§ 82 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ). Die Schweigepflicht zielt auf den Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers ab. Sie gilt auch gegenüber den anderen Mitgliedern des Betriebsrats! Verstöße gegen die Schweigepflicht können auf Antrag des Arbeitnehmers nach § 120 Abs. 2 BetrVG bestraft werden.

Hinweis: Der Arbeitgeber kann die Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds nicht deshalb ablehnen, weil außer den in § 81 Abs. 3 und § 82 Abs. 2 BetrVG genannten Gesprächsthemen noch weitere Fragen erörtert werden.

Einsicht in Personalakte

§ 83 BetrVG gibt dem Arbeitnehmer das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Personalakte ist jede Sammlung von Unterlagen über einen bestimmten Arbeitnehmer. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Sammlungen in schriftlicher Form existieren oder in der EDV gespeichert sind. In letzterem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf vollständigen Ausdruck aller über ihn gespeicherten Daten in entschlüsselter Form.

Werden über den Arbeitnehmer mehrere Akten geführt (Haupt-, Neben- und Sonderakten), so erstreckt sich das Einsichtsrecht auf alle Akten.

Beispiel:

In einem Unternehmen mit mehreren Betrieben werden die Hauptakte in der auf Unternehmensebene angesiedelten Personalabteilung, die Nebenakten von den jeweiligen Betriebsleitern geführt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Einsicht in alle Akten.

Die Hauptakte hat einen Hinweis auf vorhandene Neben- und Sonderakten zu enthalten.

Ein Einsichtsrecht besteht selbst dann, wenn Unterlagen über den Arbeitnehmer bei einem außenstehenden Dritten geführt werden, der im Auftrage des Arbeitgebers tätig ist (z.B. Steuerberater, externe Buchhaltung). Die Weitergabe der Personalakte an einen Dritten ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Der Arbeitgeber ist im übrigen zur ebenso sorgfältigen wie vertraulichen Behandlung der Personalakte verpflichtet.

Die besonderen Schutzvorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) greifen nur dann ein, wenn personenbezogene Daten in der Form einer »automatisierten Datei« im Sinne des § 3 Abs. 2 Nr. 1 BDSG bzw. in »nichtautomatisierten Dateien« nach § 3 Abs. 2 Nr. 2 BDSG gesammelt werden. Die traditionelle Personalakte ist allerdings weder eine automatisierte noch eine nichtautomatisierte Datei. Daher findet das BDSG auf die herkömmliche Personalakte nur dann Anwendung, wenn sie (einzelne) Unterlagen enthält, die für sich genommen den Dateibegriff des BDSG erfüllen (vgl. zum ganzen  Datenschutz ).

Nimmt der Arbeitnehmer Einsicht in die Personalakte, kann er ein Betriebsratsmitglied (seines Vertrauens) hinzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ). Dieses ist hinsichtlich des Inhalts der Personalakte zur Verschwiegenheit verpflichtet, es sei denn, es wird im Einzelfall hiervon vom Arbeitnehmer entbunden. Es gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Schweigepflicht nach
§ 82 Abs. 2 Satz 3 BetrVG (siehe oben).

Nach § 83 Abs. 3 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, Erklärungen des Arbeitnehmers auf sein Verlangen in die Personalakte einzufügen: z.B. eine Gegendarstellung als Reaktion auf eine ® Abmahnung oder ® Betriebsbuße . Auch sonstige Unterlagen, die der Arbeitnehmer zur Personalakte gibt, sind aufzunehmen (z.B. Bescheinigungen über erworbene Qualifikationen u.ä.).

Von der Rechtsprechung wird das Recht des Arbeitnehmers anerkannt, die Entfernung von unrichtigen Angaben aus der Personalakte zu verlangen. Gleiches gilt in bezug auf mißbilligende Äußerungen, sofern sie unzutreffende Tatsachenbehauptungen enthalten, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können. Auch ungerechtfertigte ® Abmahnungen oder ® Betriebsbußen sind auf Verlangen des Arbeitnehmers aus der Personalakte zu entfernen. Der Entfernungsanspruch kann vom Arbeitnehmer im Klagewege vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden. Er sollte aber zuvor alle innerbetrieblichen Möglichkeiten ausschöpfen (schriftliche Aufforderung mit Fristsetzung, Einschaltung des Betriebsrats).

Beschwerderecht

Ein Arbeitnehmer, der sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitskollegen benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt, hat das Recht, sich bei den »zuständigen Stellen« des Betriebs zu beschweren (§ 84 Abs. 1 BetrVG ).

Beschwerdegegenstand können alle denkbaren tatsächlichen oder rechtlichen Beeinträchtigungen sein, die der Arbeitnehmer erlebt bzw. empfindet.

Beispiele:

Zuweisung von unerwünschten Arbeiten, Ungleichbehandlung, schlechte Arbeitsbedingungen, Belästigung durch Tabakrauch, sexuelle Belästigung, Mobbing, ausländerfeindliche Äußerungen oder Betätigungen.

Wer zuständige Beschwerdestelle ist, ergibt sich aus dem jeweiligen Organisationsaufbau des Betriebs. Im Betrieb kann eine besondere Stelle für die Entgegennahme von Beschwerden eingerichtet werden. Ansonsten ist der Vorgesetzte in der Regel die erste Ansprechperson, es sei denn, er selbst ist der Verursacher der Beeinträchtigung. Hilft der Vorgesetzte der Beschwerde nicht ab oder ist er der Verursacher der Beeinträchtigung, kann der Beschwerdeführer sich an den nächsthöheren Vorgesetzten wenden, ggf. den betrieblichen Instanzenweg bis hin zum Arbeitgeber beschreiten.

Der Arbeitnehmer kann ein Betriebsratsmitglied (seines Vertrauens) zwecks Unterstützung und Vermittlung hinzuziehen (§ 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ).

Der Arbeitgeber ist gemäß § 84 Abs. 2 BetrVG verpflichtet zu prüfen, ob die Beschwerde berechtigt ist. Ist dies der Fall, hat er ihr abzuhelfen, das heißt den Beschwerdegrund durch geeignete Maßnahmen zu beseitigen (siehe auch ® Mobbing , ® Sexuelle Belästigung ). Auf jeden Fall hat der Arbeitgeber dem Beschwerdeführer einen Bescheid zu erteilen, also auch dann, wenn er der Beschwerde nicht abhelfen will. Der Bescheid kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Wird die Beschwerde abgelehnt, ist die Ablehnung zu begründen. Der Arbeitnehmer sollte in diesem Falle überlegen, ob er die Beschwerde zum Beispiel durch Einleitung des Beschwerdeverfahrens nach § 85 BetrVG (siehe unten) weiterführt.

Aus der Erhebung der Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen (§ 84 Abs. 3 BetrVG ). Dies gilt auch dann, wenn sich die Beschwerde als unbegründet erweist. Maßnahmen des Arbeitgebers, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam und haben ggf. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers zur Folge.

Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat

Neben der Einlegung der Beschwerde bei der »zuständigen Stelle« nach § 84 BetrVG kann der beschwerdeführende Arbeitnehmer sich auch an den Betriebsrat wenden und damit das »kollektive« Beschwerdeverfahren nach § 85 BetrVG auslösen.

Der Betriebsrat ist verpflichtet, die Beschwerde entgegenzunehmen und – falls er sie für berechtigt erachtet – beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken (§ 85 Abs. 1 BetrVG ).

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten (§ 85 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ). Auch dem Arbeitnehmer ist ein Bescheid zu erteilen (§ 85 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 84 Abs. 2 BetrVG ).

Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die ® Einigungsstelle anrufen (§ 85 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ). Diese entscheidet nach Durchführung eines Anhörungsverfahrens (auch der beschwerdeführende Arbeitnehmer ist zu hören) über die Berechtigung der Beschwerde (§ 85 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ).

Stellt die Einigungsstelle durch Spruch fest, daß die Beschwerde berechtigt ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Beschwerde abzuhelfen, d.h. den Beschwerdegrund durch geeignete Maßnahmen zu beseitigen (§ 85 Abs. 3 Satz 1 in Verbindung mit § 84 Abs. 2 BetrVG ). Geschieht dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Abhilfe der Beschwerde im Wege der Klage vor dem Arbeitsgericht erzwingen. Der Betriebsrat kann unter Berufung auf § 23 Abs. 3 BetrVG (grober Pflichtverstoß des Arbeitgebers) ein Beschlußverfahren mit dem gleichen Ziel einleiten.

Ein verbindlicher Spruch der Einigungsstelle ist jedoch dann nicht möglich, wenn der Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist (§ 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ). Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber das vereinbarte oder tarifliche Arbeitsentgelt nicht zahlt, den tariflichen Urlaub nicht gewährt oder zu Unrecht eine Abmahnung erteilt. Über die Berechtigung individueller Rechtsansprüche soll – dies will die Vorschrift klarstellen – nicht die Einigungsstelle, sondern das ® Arbeitsgericht entscheiden.

Nach herrschender Meinung ist in derartigen Fällen nicht nur eine Entscheidung der Einigungsstelle, sondern auch bereits die Anrufung der Einigungsstelle ausgeschlossen. Diese Auffassung ist abzulehnen. Der Wortlaut des § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG deutet eher darauf hin, daß –ähnlich wie beim Interessenausgleich nach § 112 BetrVG – nur eine verbindliche Entscheidung der Einigungsstelle, nicht aber das Einigungsstellenverfahren als solches zu unterbleiben hat. Die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens (auch ohne verbindlichen Spruch) ist im übrigen als Versuch, die Streitigkeit ohne Inanspruchnahme der staatlichen Gerichtsbarkeit innerbetrieblich zu lösen, ein durchaus sinnvolles Unterfangen.

Hinweis: Der Arbeitnehmer kann die Informations-, Anhörungs-, Erörterungs- und Beschwerderechte nach §§ 81 82  83  84 sowie  85 BetrVG grundsätzlich während der Arbeitszeit (ohne Einbußen beim Arbeitsentgelt) ausüben.

Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können (weitere) Einzelheiten der in §§ 84 und 85 BetrVG vorgesehenen Beschwerdeverfahren geregelt werden. Insbesondere kann bestimmt werden, daß anstelle der Einigungsstelle (§ 85 Abs. 2 BetrVG ) eine betriebliche Beschwerdestelle tritt
(vgl. § 86 BetrVG ).

Weitere Einzelrechte von Arbeitnehmern ergeben sich aus:

• § 39 Abs. 3 BetrVG : Versäumnis von Arbeitszeit, die zum Besuch der Sprechstunden oder durch sonstige Inanspruchnahme des Betriebsrats erforderlich ist, berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Minderung des Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers;

• § 44 Abs. 1 BetrVG : Die Zeit der Teilnahme an Betriebsversammlungen einschließlich der zusätzlichen Wegezeiten ist den Arbeitnehmern wie Arbeitszeit zu vergüten. Siehe auch § 44 Abs. 1 Satz 3 und Abs. 2 BetrVG ). Entsprechendes gilt für die Jugend- und Auszubildendenversammlungen (vgl. § 71 BetrVG );

• § 45 Satz 2 BetrVG : Die Betriebs- oder Abteilungsversammlungen können dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen. Entsprechendes gilt für die Jugend- und Auszubildendenversammlungen (vgl. § 71 BetrVG );

• § 110 BetrVG : In Unternehmen mit in der Regel mehr als 1 000 ständig beschäftigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens schriftlich zu unterrichten (mindestens einmal pro Quartal). In kleineren Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten ständigen Arbeitnehmern kann die vierteljährliche Unterrichtung mündlich erfolgen;

• § 113 BetrVG : Weicht der Unternehmer von einem ® Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab, können infolge der Abweichung entlassene Arbeitnehmer auf ® Abfindung klagen. Erleiden sie sonstige wirtschaftliche Nachteile, hat der Unternehmer diese bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen. Entsprechendes gilt, wenn der Unternehmer eine Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und infolge der Betriebsänderung Arbeitnehmer entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden ( § 113  BetrVG beachten; siehe ® Interessenausgleich

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