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Arbeitskampf
Grundlagen
Eine
Tarifauseinandersetzung verläuft in mehreren Etappen: Aufstellung einer
Forderung, Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien, ggf.
Schlichtungsverfahren. Scheitern die Verhandlungen bzw. bleibt ein
Schlichtungsverfahren ergebnislos, kann es nach Ablauf der
Friedenspflicht zu Arbeitskampfmaßnahmen kommen:
• Warnstreik,
• Urabstimmung,
• Streik,
• Aussperrung.
Das
Arbeitskampfrecht ist, von einigen Bestimmungen abgesehen (z.B. Art. 9
Abs. 3 GG , § 11 Abs. 5 AÜG §§ 146, 174 SGB III ), gesetzlich nicht
geregelt. Vielmehr ist es durch Grundsatzentscheidungen, insbesondere
des Bundesarbeitsgerichts, aber auch des Bundesverfassungsgerichts
entwickelt worden.
Nachstehend wird die Rechtslage zu den wichtigsten Fragen und Begriffen des Arbeitskampfes skizziert.
Schlichtungsverfahren
Scheitern
die Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien, so findet ein
Schlichtungsverfahren (= Fortsetzung der Verhandlungen unter der Regie
eines »neutralen« Schlichters) nur statt, wenn sich beide
Tarifvertragsparteien darauf verständigen. Anders als das Rechtssystem
der Weimarer Republik kennt die Verfassungsordnung der Bundesrepublik
Deutschland weder eine gesetzliche Zwangsschlichtung noch einen
Einlassungszwang auf ein staatliches Schlichtungsverfahren.
Unterbreitet
eine von den Tarifvertragsparteien eingesetzte Schlichtungsstelle einen
Einigungsvorschlag, so wird dieser nur dann verbindlich, wenn er von
beiden Tarifvertragsparteien ausdrücklich angenommen wird.
Friedenspflicht
Friedenspflicht
herrscht während der Laufzeit des Tarifvertrags . In dieser Zeit sind
Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig. In einigen Branchen gilt darüber
hinaus eine Nachfrist, innerhalb derer ebenfalls Friedenspflicht
besteht.
Beispiel: Metallindustrie
Entsprechend
einer Vereinbarung zwischen der IG Metall und den
Metall-Arbeitgeberverbänden dürfen innerhalb eines Zeitraums von vier
Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags keine Arbeitskampfmaßnahmen
durchgeführt werden.
Warnstreik
Warnstreiks
sind befristete Arbeitsniederlegungen nach Ablauf der tariflichen
Friedenspflicht und vor Durchführung einer Urabstimmung.
Der
Warnstreik ist – so die ständige Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts – eine zulässige gewerkschaftliche Kampfmaßnahme.
Voraussetzung ist allerdings, daß Verhandlungen bereits stattgefunden
haben und daß die Gewerkschaft zu dem gerichtlich nicht nachprüfbaren
Schluß gekommen ist, daß Verhandlungen ohne den Druck eines zeitlich
begrenzten Warnstreiks nicht mehr weiterführen. Eine förmliche
Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen ist nicht notwendig.
Niemand
darf wegen der Teilnahme an einem von der Gewerkschaft ausgerufenen
zulässigen Warnstreik benachteiligt oder gemaßregelt werden.
Insbesondere darf der Arbeitgeber weder eine Abmahnung aussprechen noch kündigen, wenn sich ein Arbeitnehmer am Warnstreik beteiligt.
Auch Auszubildende haben das Recht, an Warnstreiks teilzunehmen (BAG, AP Nr. 81 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, DB 1984, 2563 ).
Das
Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis wird durch den Warnstreik nicht
unterbrochen. Allerdings entfällt während der Zeit des Warnstreiks der
Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts bzw. der Ausbildungsvergütung.
Am Warnstreik können auch nicht in der Gewerkschaft organisierte Arbeitnehmer teilnehmen.
Urabstimmung
Zur
Durchführung eines Erzwingungsstreiks (nicht eines Warnstreiks) ist
nach den Gewerkschaftssatzungen eine Urabstimmung erforderlich. Die
Urabstimmung kann in einem, aber auch in mehreren Tarifgebieten
stattfinden. Über die Frage, ob und in welchen Tarifgebieten eine
Urabstimmung durchgeführt wird, entscheidet auf Antrag der
Tarifkommission(en) des jeweiligen Tarifgebiets der
Gewerkschaftsvorstand.
Die Modalitäten der Urabstimmung sind in den Satzungen der Gewerkschaften unterschiedlich geregelt.
Beispiel:
Industriegewerkschaft Metall
Der
IG-Metall-Vorstand kann nur dann die Ausrufung eines Streiks
beschließen, wenn sich mindestens 75% der stimmberechtigten Mitglieder
in der Urabstimmung für den Streik ausgesprochen haben.
Stimmberechtigt
sind nur Mitglieder der IG Metall. Und auch nur solche, die faktisch in
der Lage sind, an Urabstimmung und Streik teilzunehmen. Wer also
beispielsweise wegen Krankheit, Urlaub oder aus sonstigen Gründen
abwesend ist, zählt nicht zu den stimmberechtigten Mitgliedern.
Die
hohe Prozentzahl (»mindestens 75%«) ergibt sich aus dem Umstand, daß
ein Streik nur dann erfolgreich sein kann, wenn er mit größtmöglicher
Geschlossenheit durchgeführt wird.
Ist ein Streik ausgerufen, so
ist für eine Beendigung des Streiks eine weitere Urabstimmung
erforderlich. Diese wird vom IG-Metall-Vorstand veranlaßt, wenn während
des Streiks eine »wesentliche Änderung der Situation« eintritt (z.B.
Vorliegen eines Verhandlungsergebnisses). Eine Fortsetzung des Streiks
ist nur dann möglich, wenn sich wiederum mindestens 75% der
stimmberechtigten Mitglieder für eine Weiterführung des Streiks
ausgesprochen haben. Umgekehrt ausgedrückt: wenn mehr als 25% der
stimmberechtigten Mitglieder des Streikgebiets (= Tarifgebiet) mit dem
Verhandlungsergebnis einverstanden sind, muß der Streik beendet werden.
Streik
Der
(Erzwingungs-)Streik ist das verfassungsmäßig garantierte – letzte –
Mittel der Arbeitnehmer und ihrer Gewerkschaft, um berechtigte
Forderungen durchzusetzen. Mit einer unbefristeten Arbeitsniederlegung
soll Druck auf die Arbeitgeber ausgeübt werden, um ein akzeptables
Ergebnis zu erzwingen. Deshalb wird auch der Begriff
»Erzwingungsstreik« verwendet.
Das Streikrecht ist eine der
Grundfreiheiten und -rechte der sozialen Demokratie. Tarifautonomie
ohne Streikrecht wäre – so hat es das Bundesarbeitsgericht einmal
ausgedrückt – nichts anderes als »kollektives Betteln«.
Voraussetzung
für die Durchführung eines (Erzwingungs-)Streiks ist nach den meisten
Gewerkschaftssatzungen eine Urabstimmung unter den Mitgliedern der
Gewerkschaft (siehe oben).
Ein Streik ist rechtmäßig, wenn u.a.
• Ziel des Streiks der Abschluß eines Tarifvertrags ist,
• er als letztes Mittel eingesetzt wird,
• er von der zuständigen Gewerkschaft geführt wird.
Auch Auszubildende haben ein Streikrecht, soweit auch ihre Arbeitsbedingungen Gegenstand der Tarifauseinandersetzung sind.
Beamte
haben kein Streikrecht. Sie dürfen nach einer Entscheidung des
Bundesverfassungsgerichts vom 2.3.1993 – BVR 1213/85, AiB 1993, 398
aber auch nicht als Streikbrecher eingesetzt werden.
Niemand
darf wegen der Teilnahme an einem von der Gewerkschaft ausgerufenen
Streik benachteiligt oder gemaßregelt werden. Insbesondere darf der
Arbeitgeber weder eine Abmahnung aussprechen noch kündigen.
Während
des Streiks wird das Arbeitsverhältnis (bzw. Ausbildungsverhältnis)
nicht unterbrochen oder aufgelöst. Allerdings entfällt der Anspruch auf
Arbeitsentgelt (bzw. Ausbildungsvergütung).
Die Gewerkschaften
zahlen an die zum Streik aufgerufenen Mitglieder entsprechend den
satzungsrechtlichen Bestimmungen Streikunterstützung.
Streiks
können mehrere Tage, Wochen oder Monate dauern. Für die Durchsetzung
der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mußten beispielsweise im Jahre
1956 die Metallarbeiter/-innen in Schleswig-Holstein 16 Wochen
streiken. Der Einstieg in die 35-Stunden-Woche erforderte 1984 einen
siebenwöchigen Streik in der Metallbranche.
Solidaritätsstreik
Solidaritätsarbeitsniederlegungen
zur Unterstützung der im Arbeitskampf befindlichen Arbeitnehmer/-innen
eines anderen Tarifbereichs verstoßen jedenfalls nicht gegen die
tarifliche Friedenspflicht. Deshalb hat ein Arbeitgeberverband keinen
Anspruch auf Unterlassung von Aufrufen zur Teilnahme an
Solidaritätsarbeitsniederlegungen.
Allerdings hat das
Bundesarbeitsgericht die rechtliche Zulässigkeit von
Solidaritätsarbeitsniederlegungen begrenzt. Das Gericht hält derartige
Arbeitsniederlegungen nur dann für zulässig, wenn der von dieser
Kampfmaßnahme betroffene Arbeitgeber zuvor seine »Neutralität« im
Hauptarbeitskampf verletzt hatte, etwa durch Übernahme der Produktion.
Ebenfalls für zulässig hält das Bundesarbeitsgericht einen
Solidaritätsstreik dann, wenn er sich gegen einen Arbeitgeber richtet,
der mit einem Unternehmen des Hauptarbeitskampfgebiets wirtschaftlich
so eng verflochten ist, daß es sich im Grunde »um ein und denselben
sozialen Gegenspieler handelt« (BAG, DB 1985, 1695; BAG, NZA 1991, 815
).
Streikbruch
Streikbrucharbeit kommt in zweierlei Form vor:
1.
Direkte Streikbrucharbeit: In einem bestreikten Betrieb werden
Arbeiten, die sonst von den Streikenden ausgeführt werden, von solchen
Beschäftigten übernommen, die dem Streikaufruf der Gewerkschaft nicht
gefolgt sind (in der Regel Nichtorganisierte).
2. Indirekte
Streikbrucharbeit: Arbeiten werden von einem bestreikten Betrieb an ein
anderes Unternehmen vergeben und von den dort Beschäftigten im Rahmen
ihres normalen Aufgabengebiets und Arbeitsvolumens ausgeführt
(Produktionsverlagerung).
Die Ausführung von Streikbrucharbeiten
ist ein schwerer Verstoß gegen das für den Zusammenhalt der
Arbeitnehmer unverzichtbare Solidaritätsprinzip.
Die »direkte
Streikbrucharbeit« ist arbeitsrechtlich unzumutbar und kann verweigert
werden (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Auch
Leiharbeitnehmer sind nach § 11 Abs. 5 AÜG nicht zur Ausführung von
Streikbrucharbeiten verpflichtet. Sie haben ein
Leistungsverweigerungsrecht. Die Verleihfirma muß in diesem Fall
entweder den Lohn – ohne Arbeit – weiterbezahlen oder den
Leiharbeitnehmer in einem anderen Betrieb einsetzen.
Nach
richtiger, aber umstrittener Auffassung gilt das
Leistungsverweigerungsrecht auch für sonstige Fremdfirmenarbeitnehmer,
die in einem von Streik betroffenen Betrieb arbeiten sollen. Es kann
keinem Arbeitnehmer zugemutet werden, seinen streikenden
Kollegen/-ginnen durch Streikbrucharbeit in den Rücken zu fallen.
Ob
auch die »indirekte Streikbrucharbeit« verweigert werden kann, ist
ebenfalls strittig. Nach richtiger Auffassung besteht jedenfalls die
Möglichkeit einer Solidaritätsarbeitsniederlegung (siehe oben).
Außerdem kann Mehrarbeit, die infolge der Produktionsverlagerung
entsteht, sowohl vom Betriebsrat als auch von den Beschäftigten
verweigert werden, weil die abverlangte Arbeit sich nicht mehr
innerhalb des normalen Arbeitsvolumens bewegt.
Streikposten
Aufgabe
der Streikposten ist es, Streikbrecher von ihrem unsolidarischen
Verhalten abzubringen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts umfaßt
das verfassungsrechtlich garantierte Streikrecht auch das Recht,
Streikbrecher »mit Mitteln des gütlichen Zuredens und des Appells an
die Solidarität von der Aufnahme der Arbeit im bestreikten Betrieb
abzuhalten«. Das gilt für
• Arbeitnehmer des bestreikten Betriebs, die sich dem Streik bislang noch nicht angeschlossen haben,
• betriebsfremde Arbeitnehmer (z.B. Leiharbeitnehmer oder sonstige Fremdfirmenarbeitnehmer),
• den Zu- und Abgang von Kunden und Waren.
Verboten
sind allerdings Handlungen, die über das Zureden und den Appell an die
Solidarität hinausgehen, namentlich strafbare Handlungen. Auch
strafbare Beleidigungen werden durch das Streikrecht nicht gedeckt,
wenngleich die Rechtsprechung anerkennt, daß bei einem Streik ein
rauher Ton herrscht. Streikbrecher können deshalb in einer »deutlichen
und drastischen Sprache« angesprochen werden.
Notdienst
Um
zu verhindern, daß infolge und während der Dauer des Streiks Schäden an
Betriebsanlagen und Betriebsmitteln entstehen, ist ein Notdienst, der
die notwendigen Erhaltungsarbeiten ausführt, einzurichten. Arbeiten,
die lediglich der Aufrechterhaltung der Produktion dienen, sind keine
Erhaltungsarbeiten in diesem Sinne. Zu den erforderlichen
Notdienstarbeiten gehören nach der Rechtsprechung auch solche Arbeiten,
die dem Arbeitgeber aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften
zwingend aufgegeben sind (z.B. Maßnahmen des Umweltschutzes oder
Gesundheitsschutzes).
Einseitige Notdienstanordnungen durch den
Arbeitgeber sind unzulässig und für die betroffenen Arbeitnehmer
unverbindlich. Vielmehr ist die konkrete Ausgestaltung des Notdienstes
(Art und Umfang sowie Zahl der Notdienstarbeitnehmer) zwischen
Arbeitgeber und kampfführender Gewerkschaft zu vereinbaren.
Der
Betriebsrat ist nicht zuständig für die Einrichtung des Notdienstes.
Betriebsräte, die Notdienstvereinbarungen mit dem Arbeitgeber
abschließen, handeln rechtswidrig (Verstoß gegen § 74 Abs. 2 BetrVG ).
Die
Gewerkschaft wird bei der Vereinbarung und Durchführung einer
Notdienstregelung darauf achten, daß eine Fortführung der Produktion
ausgeschlossen ist.
Bei Aussperrung gehen die DGB-Arbeitskampfrichtlinien davon aus, daß kein Notdienst vereinbart bzw. geleistet wird.
Aussperrung
Im gewerkschaftlichen Sprachgebrauch werden die Begriffe
»kalte« und »heiße« Aussperrung
unterschieden.
1.
Bei der »kalten« Aussperrung (siehe unten) handelt es sich juristisch
gesehen um Kurzarbeit infolge der Fernwirkungen eines woanders
stattfindenden Arbeitskampfes (= sogenannte arbeitskampfbedingte
Kurzarbeit).
2. Die »heiße« Aussperrung wird von den
Arbeitgebern als direkte Arbeitskampfmaßnahme eingesetzt. Sie ist in
folgenden Varianten denkbar:
Warnaussperrung (zeitlich befristete Aussperrung),
• Aussperrung im Streikgebiet (»Abwehraussperrung«),
• Aussperrung außerhalb des Streikgebiets (»kampfgebietsausweitende Aussperrung«),
Angriffsaussperrung zur Durchsetzung von Arbeitgeberforderungen.
Die
»heiße« Aussperrung wird – nach entsprechendem Aufruf durch den
Arbeitgeberverband – durch den jeweiligen Arbeitgeber vollzogen. Dieser
teilt den Beschäftigten (z.B. per Aushang am Werkstor) mit, daß sie ab
Aussperrungsbeginn den Betrieb nicht mehr betreten dürfen.
Das
Bundesarbeitsgericht (BAG, DB 1980, 1266 ff. ) gesteht den Arbeitgebern
ein Recht zur Aussperrung nur als Antwort auf einen Streik und auch nur
dann zu, wenn durch den Streik die »Solidarität im Arbeitgeberlager«
bedroht wird. Das heißt: eine Aussperrung darf nur in dem Tarifgebiet
erfolgen, in dem zum Streik aufgerufen wurde (»Abwehraussperrung«).
Eine
Ausweitung der Aussperrung auf Arbeitnehmer in anderen Tarifgebieten,
in denen nicht gestreikt wird (»kampfgebietsausweitende Aussperrung«),
ist ebenso unzulässig wie eine »Angriffsaussperrung«.
Die
»Abwehraussperrung« ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in
ihrem Umfang zu begrenzen. Sie ist zum Schutz der »Solidarität im
Arbeitgeberlager« dann nicht »erforderlich« und damit unzulässig, wenn
bereits etwa 50% der Arbeitnehmer des Tarifgebiets zum Streik
aufgerufen werden.
Erfaßt der Streikaufruf 25% oder weniger
Arbeitnehmer des Tarifgebiets, so ist eine Aussperrung nur im Umfange
von weiteren 25% zulässig. Wenn also beispielsweise 15% der
Arbeitnehmer des Tarifgebiets in den Streik geführt werden, so dürfen
die Arbeitgeber den Kampfrahmen durch Aussperrung nur um insgesamt
weitere 25% der Arbeitnehmer des Tarifgebiets ausdehnen;
Werden
mehr als 25% der Arbeitnehmer des Tarifgebiets zum Streik aufgerufen,
so dürfen die Unternehmer den Kampfrahmen nur noch bis hin zur
50%-Grenze erweitern.
Unzulässig ist eine Aussperrung dann, wenn
sie sich lediglich gegen Gewerkschaftsmitglieder richtet,
Nichtorganisierte aber verschont.
Auch eine Warnaussperrung –
z.B. als Antwort auf einen Warnstreik – dürfte rechtswidrig sein (a.A.
BAG v. 11.8.1992, NZA 1993, 39 ), weil ein Warnstreik wohl kaum die
»Solidarität im Arbeitgeberlager« bedrohen kann.
Das
Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmer wird durch die
Aussperrung nicht unterbrochen oder aufgelöst. Jedoch verlieren die
Beschäftigten ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt.
Bei Vorliegen
der satzungsrechtlichen Voraussetzungen erhalten ausgesperrte
Mitglieder von ihrer Gewerkschaft – im Falle der nach der
Rechtsprechung für zulässig gehaltenen »Abwehraussperrung« – eine
Aussperrungsunterstützung.
Die Aussperrung ist nach Auffassung
der Gewerkschaften in jeder Form grundgesetzwidrig und damit
unzulässig, weil sie ein Angriff auf die Existenz und Menschenwürde der
Betroffenen ist und zudem auf die finanzielle Ausblutung der
Gewerkschaft abzielt.
Beispiel:
Als
die IG Metall 1984 antrat, um den Einstieg in die 35-Stunden-Woche
durchzusetzen, sind 55 000 Arbeitnehmer zum Streik aufgerufen worden.
Die damit verbundene finanzielle Belastung der Streikkasse haben die
Arbeitgeber durch Aussperrung von 170 000 Beschäftigten in drastischer
Weise ausgedehnt. Nach Ende des siebenwöchigen Arbeitskampfes waren der
IG Metall – insbesondere infolge der Zahlung von Streik- und
Aussperrungsunterstützung – Gesamtkosten in Höhe von ca. 500 Mio. DM
entstanden.
Die Gewerkschaften fordern aus vorstehenden Gründen
ein generelles Verbot der Aussperrung, so wie dies in der Hessischen
Landesverfassung ausdrücklich vorgesehen ist.
Kalte Aussperrung
Von kalter Aussperrung wird gesprochen, wenn ein Arbeitgeber einen
Betrieb ganz oder teilweise mit der Behauptung stillegt, daß in einem
Zulieferer- oder Abnehmerbetrieb ein Arbeitskampf (Streik oder
Aussperrung) stattfinde und infolgedessen die Produktion im eigenen
Betrieb ausgesetzt werden müsse. Der Arbeitgeber verweigert für die
Dauer der Betriebsstillegung die Zahlung des Arbeitsentgelts.
Juristisch
gesehen handelt es sich um Kurzarbeit infolge der Fernwirkungen
eines woanders stattfindenden Arbeitskampfes (Streik oder Aussperrung).
Die
Erfahrung zeigt allerdings, daß die »kalte« Aussperrung von manchen
Arbeitgebern gezielt als Arbeitskampfmittel benutzt wird, indem
beispielsweise Zulieferungen vorsätzlich »versteckt« werden, um einen
arbeitskampfbedingten Arbeitsausfall vorzutäuschen.
Es ist
deshalb angebracht, daß die Betroffenen zur Sicherung ihres
Arbeitsentgeltanspruchs dem Arbeitgeber vorsorglich ihre Arbeitskraft
anbieten und ihn so in »Annahmeverzug« setzen (§ 615 BGB ).
Zu den Rechten des Betriebsrats bei arbeitskampfbedingter Kurzarbeit: siehe unten.
Die
Frage, ob die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer gegenüber dem
Arbeitsamt einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, richtet sich nach
§ 174 SGB III in Verbindung mit § 146 SGB III (früher: §§ 70 , 116
AFG ). § 116 AFG ist im Jahre 1986 gegen den heftigen Widerstand der
Gewerkschaften in einer für sie nachteiligen Weise verändert worden.
Nunmehr haben die durch Fernwirkungen eines Arbeitskampfes betroffenen
Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (mehr), wenn im
Fernwirkungsgebiet eine Forderung erhoben worden ist, die einer
(Hauptforderung des Arbeitskampfes nach Art und Umfang gleich ist, ohne
mit ihr übereinstimmen zu müssen(, und das im Arbeitskampfgebiet
erzielte Ergebnis aller Voraussicht nach auch im Fernwirkungsgebiet
übernommen wird. Über das Vorliegen dieser Voraussetzungen entscheidet
– nach Anhörung der Tarifvertragsparteien – ein sogenannter
»Neutralitätsausschuß«, der bei der Bundesanstalt für Arbeit
angesiedelt ist (§ 174 Abs. 5 SGB III ).
Gemäß § 174 Abs. 2 SGB
III kann das Arbeitsamt, die Behauptung des Arbeitgebers, infolge von
Fernwirkungen eines woanders stattfindenden Arbeitskampfes müsse
Kurzarbeit eingeführt werden, durch eingehende Recherchen im Betrieb
überprüfen. Stellt das Arbeitsamt fest, daß die Behauptung des
Arbeitgebers nicht zutrifft (weil beispielsweise der Arbeitsausfall auf
anderen Ursachen beruht oder weil Kurzarbeit durch entsprechende
Maßnahmen hätte vermieden werden können), dann hat das Arbeitsamt
Kurzarbeitergeld an die betroffenen Arbeitnehmer zu zahlen (§ 174 Abs.
3 SGB III ). Den entsprechenden Geldbetrag »holt« sich das Arbeitsamt
vom Arbeitgeber wieder.
Nach Auffassung der Gewerkschaften
verstößt § 116 AFG (jetzt: §§ 146 , 174 SGB III ) gegen das
Grundgesetz, weil er die kalt Ausgesperrten ohne rechtfertigenden Grund
mittellos stellt und dadurch den Druck auf die kampfführende
Gewerkschaft derart erhöht, daß das Kräftegleichgewicht zugunsten der
Arbeitgeber verschoben wird.
Durch Entscheidung vom 4.7.1995 hat
das Bundesverfassungsgericht festgestellt, daß § 116 AFG
verfassungsgemäß ist (BVerfG v. 4. 7. 1995 - 1 BvF 2/86, AiB 1995, 595
). Das Gesetz beeinträchtige zwar die Streikfähigkeit der Gewerkschaft,
aber nicht so stark, daß von einem grundgesetzwidrigen Eingriff in die
Tarifautonomie gesprochen werden könne – jedenfalls noch nicht. Anders
sei die Sachlage zu beurteilen, wenn die Arbeitgeber es darauf
anlegten, mit Hilfe der Aussperrung gezielt Fernwirkungen zu erzeugen.
Wenn dadurch ein strukturelles Übergewicht der Arbeitgeber einträte,
wäre der Gesetzgeber gefordert, entsprechende Maßnahmen zur Wahrung der
Tarifautonomie zu treffen. Solange dies nicht geschehe, bleibe der es
Aufgabe der Gerichte, die geltenden Regelungen im Lichte des Art. 9
Abs. 3 GG auszulegen und anzuwenden.
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