Arbeitskampf
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Eine Tarifauseinandersetzung verläuft in mehreren Etappen:
Aufstellung einer Forderung, Verhandlungen zwischen den
Tarifvertragsparteien, ggf. Schlichtungsverfahren. Scheitern die
Verhandlungen bzw. bleibt ein Schlichtungsverfahren ergebnislos, kann
es nach Ablauf der Friedenspflicht zu Arbeitskampfmaßnahmen kommen:
• Warnstreik,
• Urabstimmung,
• Streik,
• Aussperrung.
Das Arbeitskampfrecht ist, von einigen Bestimmungen abgesehen (z.B. Art. 9 Abs. 3 GG , § 11 Abs. 5 AÜG §§ 146, 174 SGB III ), gesetzlich nicht geregelt.
Vielmehr ist es durch Grundsatzentscheidungen, insbesondere
des Bundesarbeitsgerichts, aber auch des Bundesverfassungsgerichts
entwickelt worden.
[bearbeiten] Schlichtungsverfahren
Scheitern die Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien, so
findet ein Schlichtungsverfahren (= Fortsetzung der Verhandlungen unter
der Regie eines »neutralen« Schlichters) nur statt, wenn sich beide
Tarifvertragsparteien darauf verständigen. Anders als das Rechtssystem
der Weimarer Republik kennt die Verfassungsordnung der Bundesrepublik
Deutschland weder eine gesetzliche Zwangsschlichtung noch einen
Einlassungszwang auf ein staatliches Schlichtungsverfahren.
Unterbreitet eine von den Tarifvertragsparteien eingesetzte
Schlichtungsstelle einen Einigungsvorschlag, so wird dieser nur dann
verbindlich, wenn er von beiden Tarifvertragsparteien ausdrücklich
angenommen wird.
Friedenspflicht herrscht während der Laufzeit des Tarifvertrags . In
dieser Zeit sind Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig. In einigen Branchen
gilt darüber hinaus eine Nachfrist, innerhalb derer ebenfalls
Friedenspflicht besteht.
Beispiel: Metallindustrie
Entsprechend einer Vereinbarung zwischen der IG Metall und den
Metall-Arbeitgeberverbänden dürfen innerhalb eines Zeitraums von vier
Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags keine Arbeitskampfmaßnahmen
durchgeführt werden.
Warnstreiks sind befristete Arbeitsniederlegungen nach Ablauf der
tariflichen Friedenspflicht und vor Durchführung einer Urabstimmung.
Der Warnstreik ist – so die ständige Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts – eine zulässige gewerkschaftliche Kampfmaßnahme.
Voraussetzung ist allerdings, daß Verhandlungen bereits stattgefunden
haben und daß die Gewerkschaft zu dem gerichtlich nicht nachprüfbaren
Schluß gekommen ist, daß Verhandlungen ohne den Druck eines zeitlich
begrenzten Warnstreiks nicht mehr weiterführen. Eine förmliche
Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen ist nicht notwendig.
Niemand darf wegen der Teilnahme an einem von der Gewerkschaft
ausgerufenen zulässigen Warnstreik benachteiligt oder gemaßregelt
werden. Insbesondere darf der Arbeitgeber weder eine Abmahnung
aussprechen noch kündigen, wenn sich ein Arbeitnehmer am Warnstreik
beteiligt.
Auch Auszubildende haben das Recht, an Warnstreiks teilzunehmen (BAG, AP Nr. 81 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, DB 1984, 2563 ).
Das Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis wird durch den
Warnstreik nicht unterbrochen. Allerdings entfällt während der Zeit des
Warnstreiks der Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts bzw. der
Ausbildungsvergütung.
Am Warnstreik können auch nicht in der Gewerkschaft organisierte Arbeitnehmer teilnehmen.
Zur Durchführung eines Erzwingungsstreiks (nicht eines Warnstreiks)
ist nach den Gewerkschaftssatzungen eine Urabstimmung erforderlich. Die
Urabstimmung kann in einem, aber auch in mehreren Tarifgebieten
stattfinden. Über die Frage, ob und in welchen Tarifgebieten eine
Urabstimmung durchgeführt wird, entscheidet auf Antrag der
Tarifkommission(en) des jeweiligen Tarifgebiets der
Gewerkschaftsvorstand.
Die Modalitäten der Urabstimmung sind in den Satzungen der Gewerkschaften unterschiedlich geregelt.
Beispiel:
Industriegewerkschaft Metall
Der IG-Metall-Vorstand kann nur dann die Ausrufung eines Streiks
beschließen, wenn sich mindestens 75% der stimmberechtigten Mitglieder
in der Urabstimmung für den Streik ausgesprochen haben.
Stimmberechtigt sind nur Mitglieder der IG Metall. Und auch nur
solche, die faktisch in der Lage sind, an Urabstimmung und Streik
teilzunehmen. Wer also beispielsweise wegen Krankheit, Urlaub oder aus
sonstigen Gründen abwesend ist, zählt nicht zu den stimmberechtigten
Mitgliedern.
Die hohe Prozentzahl (»mindestens 75%«) ergibt sich aus dem
Umstand, daß ein Streik nur dann erfolgreich sein kann, wenn er mit
größtmöglicher Geschlossenheit durchgeführt wird.
Ist ein Streik ausgerufen, so ist für eine Beendigung des
Streiks eine weitere Urabstimmung erforderlich. Diese wird vom
IG-Metall-Vorstand veranlaßt, wenn während des Streiks
eine »wesentliche Änderung der Situation« eintritt (z.B. Vorliegen
eines Verhandlungsergebnisses). Eine Fortsetzung des Streiks ist nur
dann möglich, wenn sich wiederum mindestens 75% der stimmberechtigten
Mitglieder für eine Weiterführung des Streiks ausgesprochen haben.
Umgekehrt ausgedrückt: wenn mehr als 25% der stimmberechtigten
Mitglieder des Streikgebiets (= Tarifgebiet) mit dem
Verhandlungsergebnis einverstanden sind, muß der Streik beendet werden.
Der (Erzwingungs-)Streik ist das verfassungsmäßig garantierte –
letzte – Mittel der Arbeitnehmer und ihrer Gewerkschaft, um berechtigte
Forderungen durchzusetzen. Mit einer unbefristeten Arbeitsniederlegung
soll Druck auf die Arbeitgeber ausgeübt werden, um ein akzeptables
Ergebnis zu erzwingen. Deshalb wird auch der
Begriff »Erzwingungsstreik« verwendet.
Das Streikrecht ist eine der Grundfreiheiten und -rechte der
sozialen Demokratie. Tarifautonomie ohne Streikrecht wäre – so hat es
das Bundesarbeitsgericht einmal ausgedrückt – nichts anderes
als »kollektives Betteln«.
Voraussetzung für die Durchführung eines (Erzwingungs-)Streiks
ist nach den meisten Gewerkschaftssatzungen eine Urabstimmung unter den
Mitgliedern der Gewerkschaft (siehe oben).
Ein Streik ist rechtmäßig, wenn u.a.
• Ziel des Streiks der Abschluß eines Tarifvertrags ist,
• er als letztes Mittel eingesetzt wird,
• er von der zuständigen Gewerkschaft geführt wird.
Auch Auszubildende haben ein Streikrecht, soweit auch ihre Arbeitsbedingungen Gegenstand der Tarifauseinandersetzung sind.
Beamte haben kein Streikrecht. Sie dürfen nach einer
Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 2.3.1993 – BVR 1213/85,
AiB 1993, 398 aber auch nicht als Streikbrecher eingesetzt werden.
Niemand darf wegen der Teilnahme an einem von der Gewerkschaft
ausgerufenen Streik benachteiligt oder gemaßregelt werden. Insbesondere
darf der Arbeitgeber weder eine Abmahnung aussprechen noch kündigen.
Während des Streiks wird das Arbeitsverhältnis (bzw.
Ausbildungsverhältnis) nicht unterbrochen oder aufgelöst. Allerdings
entfällt der Anspruch auf Arbeitsentgelt (bzw. Ausbildungsvergütung).
Die Gewerkschaften zahlen an die zum Streik aufgerufenen
Mitglieder entsprechend den satzungsrechtlichen Bestimmungen
Streikunterstützung.
Streiks können mehrere Tage, Wochen oder Monate dauern. Für die
Durchsetzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mußten
beispielsweise im Jahre 1956 die Metallarbeiter/-innen in
Schleswig-Holstein 16 Wochen streiken. Der Einstieg in die
35-Stunden-Woche erforderte 1984 einen siebenwöchigen Streik in der
Metallbranche.
[bearbeiten] Solidaritätsstreik
Solidaritätsarbeitsniederlegungen zur Unterstützung der im
Arbeitskampf befindlichen Arbeitnehmer/-innen eines anderen
Tarifbereichs verstoßen jedenfalls nicht gegen die tarifliche
Friedenspflicht. Deshalb hat ein Arbeitgeberverband keinen Anspruch auf
Unterlassung von Aufrufen zur Teilnahme an
Solidaritätsarbeitsniederlegungen.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht die rechtliche
Zulässigkeit von Solidaritätsarbeitsniederlegungen begrenzt. Das
Gericht hält derartige Arbeitsniederlegungen nur dann für zulässig,
wenn der von dieser Kampfmaßnahme betroffene Arbeitgeber zuvor
seine »Neutralität« im Hauptarbeitskampf verletzt hatte, etwa durch
Übernahme der Produktion. Ebenfalls für zulässig hält das
Bundesarbeitsgericht einen Solidaritätsstreik dann, wenn er sich gegen
einen Arbeitgeber richtet, der mit einem Unternehmen des
Hauptarbeitskampfgebiets wirtschaftlich so eng verflochten ist, daß es
sich im Grunde »um ein und denselben sozialen Gegenspieler
handelt« (BAG, DB 1985, 1695; BAG, NZA 1991, 815 ).
Streikbrucharbeit kommt in zweierlei Form vor:
1. Direkte Streikbrucharbeit: In einem bestreikten Betrieb
werden Arbeiten, die sonst von den Streikenden ausgeführt werden, von
solchen Beschäftigten übernommen, die dem Streikaufruf der Gewerkschaft
nicht gefolgt sind (in der Regel Nichtorganisierte).
2. Indirekte Streikbrucharbeit: Arbeiten werden von einem
bestreikten Betrieb an ein anderes Unternehmen vergeben und von den
dort Beschäftigten im Rahmen ihres normalen Aufgabengebiets und
Arbeitsvolumens ausgeführt (Produktionsverlagerung).
Die Ausführung von Streikbrucharbeiten ist ein schwerer Verstoß
gegen das für den Zusammenhalt der Arbeitnehmer unverzichtbare
Solidaritätsprinzip.
Die »direkte Streikbrucharbeit« ist arbeitsrechtlich unzumutbar
und kann verweigert werden (ständige Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts). Auch Leiharbeitnehmer sind nach § 11 Abs. 5 AÜG
nicht zur Ausführung von Streikbrucharbeiten verpflichtet. Sie haben
ein Leistungsverweigerungsrecht. Die Verleihfirma muß in diesem Fall
entweder den Lohn – ohne Arbeit – weiterbezahlen oder den
Leiharbeitnehmer in einem anderen Betrieb einsetzen.
Nach richtiger, aber umstrittener Auffassung gilt das
Leistungsverweigerungsrecht auch für sonstige Fremdfirmenarbeitnehmer,
die in einem von Streik betroffenen Betrieb arbeiten sollen. Es kann
keinem Arbeitnehmer zugemutet werden, seinen streikenden
Kollegen/-ginnen durch Streikbrucharbeit in den Rücken zu fallen.
Ob auch die »indirekte Streikbrucharbeit« verweigert werden
kann, ist ebenfalls strittig. Nach richtiger Auffassung besteht
jedenfalls die Möglichkeit einer Solidaritätsarbeitsniederlegung (siehe
oben). Außerdem kann Mehrarbeit, die infolge der Produktionsverlagerung
entsteht, sowohl vom Betriebsrat als auch von den Beschäftigten
verweigert werden, weil die abverlangte Arbeit sich nicht mehr
innerhalb des normalen Arbeitsvolumens bewegt.
Aufgabe der Streikposten ist es, Streikbrecher von ihrem
unsolidarischen Verhalten abzubringen. Nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts umfaßt das verfassungsrechtlich garantierte
Streikrecht auch das Recht, Streikbrecher »mit Mitteln des gütlichen
Zuredens und des Appells an die Solidarität von der Aufnahme der Arbeit
im bestreikten Betrieb abzuhalten«. Das gilt für
• Arbeitnehmer des bestreikten Betriebs, die sich dem Streik bislang
noch nicht angeschlossen haben,
• betriebsfremde Arbeitnehmer (z.B. Leiharbeitnehmer oder sonstige
Fremdfirmenarbeitnehmer),
• den Zu- und Abgang von Kunden und Waren.
Verboten sind allerdings Handlungen, die über das Zureden und
den Appell an die Solidarität hinausgehen, namentlich strafbare
Handlungen. Auch strafbare Beleidigungen werden durch das Streikrecht
nicht gedeckt, wenngleich die Rechtsprechung anerkennt, daß bei einem
Streik ein rauher Ton herrscht. Streikbrecher können deshalb in
einer »deutlichen und drastischen Sprache« angesprochen werden.
Um zu verhindern, daß infolge und während der Dauer des Streiks
Schäden an Betriebsanlagen und Betriebsmitteln entstehen, ist ein
Notdienst, der die notwendigen Erhaltungsarbeiten ausführt,
einzurichten. Arbeiten, die lediglich der Aufrechterhaltung der
Produktion dienen, sind keine Erhaltungsarbeiten in diesem Sinne. Zu
den erforderlichen Notdienstarbeiten gehören nach der Rechtsprechung
auch solche Arbeiten, die dem Arbeitgeber aufgrund
öffentlich-rechtlicher Vorschriften zwingend aufgegeben sind (z.B.
Maßnahmen des Umweltschutzes oder Gesundheitsschutzes).
Einseitige Notdienstanordnungen durch den Arbeitgeber sind
unzulässig und für die betroffenen Arbeitnehmer unverbindlich. Vielmehr
ist die konkrete Ausgestaltung des Notdienstes (Art und Umfang sowie
Zahl der Notdienstarbeitnehmer) zwischen Arbeitgeber und kampfführender
Gewerkschaft zu vereinbaren.
Der Betriebsrat ist nicht zuständig für die Einrichtung des
Notdienstes. Betriebsräte, die Notdienstvereinbarungen mit dem
Arbeitgeber abschließen, handeln rechtswidrig (Verstoß gegen § 74 Abs.
2 BetrVG ).
Die Gewerkschaft wird bei der Vereinbarung und Durchführung
einer Notdienstregelung darauf achten, daß eine Fortführung der
Produktion ausgeschlossen ist.
Bei Aussperrung gehen die DGB-Arbeitskampfrichtlinien davon aus, daß kein Notdienst vereinbart bzw. geleistet wird.
Im gewerkschaftlichen Sprachgebrauch werden
die
Begriffe »kalte« und »heiße« Aussperrung
unterschieden.
1. Bei der »kalten« Aussperrung (siehe unten) handelt es sich
juristisch gesehen um Kurzarbeit infolge der Fernwirkungen eines
woanders stattfindenden Arbeitskampfes (= sogenannte
arbeitskampfbedingte Kurzarbeit).
2. Die »heiße« Aussperrung wird von den Arbeitgebern als
direkte Arbeitskampfmaßnahme eingesetzt. Sie ist in folgenden Varianten
denkbar:
Warnaussperrung
(zeitlich befristete Aussperrung),
• Aussperrung im Streikgebiet (»Abwehraussperrung«),
• Aussperrung außerhalb des Streikgebiets (»kampfgebietsausweitende Aussperrung«),
Angriffsaussperrung
zur Durchsetzung von Arbeitgeberforderungen.
Die »heiße« Aussperrung wird – nach entsprechendem Aufruf durch
den Arbeitgeberverband – durch den jeweiligen Arbeitgeber vollzogen.
Dieser teilt den Beschäftigten (z.B. per Aushang am Werkstor) mit, daß
sie ab Aussperrungsbeginn den Betrieb nicht mehr betreten dürfen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, DB 1980, 1266 ff. ) gesteht den
Arbeitgebern ein Recht zur Aussperrung nur als Antwort auf einen Streik
und auch nur dann zu, wenn durch den Streik die »Solidarität im
Arbeitgeberlager« bedroht wird. Das heißt: eine Aussperrung darf nur in
dem Tarifgebiet erfolgen, in dem zum Streik aufgerufen wurde
(»Abwehraussperrung«).
Eine Ausweitung der Aussperrung auf Arbeitnehmer in anderen
Tarifgebieten, in denen nicht gestreikt wird (»kampfgebietsausweitende
Aussperrung«), ist ebenso unzulässig wie eine »Angriffsaussperrung«.
Die »Abwehraussperrung« ist nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts in ihrem Umfang zu begrenzen. Sie ist zum Schutz
der »Solidarität im Arbeitgeberlager« dann nicht »erforderlich« und
damit unzulässig, wenn bereits etwa 50% der Arbeitnehmer des
Tarifgebiets zum Streik aufgerufen werden.
Erfaßt der Streikaufruf 25% oder weniger Arbeitnehmer des
Tarifgebiets, so ist eine Aussperrung nur im Umfange von weiteren 25%
zulässig. Wenn also beispielsweise 15% der Arbeitnehmer des
Tarifgebiets in den Streik geführt werden, so dürfen die Arbeitgeber
den Kampfrahmen durch Aussperrung nur um insgesamt weitere 25% der
Arbeitnehmer des Tarifgebiets ausdehnen;
Werden mehr als 25% der Arbeitnehmer des Tarifgebiets zum
Streik aufgerufen, so dürfen die Unternehmer den Kampfrahmen nur noch
bis hin zur 50%-Grenze erweitern.
Unzulässig ist eine Aussperrung dann, wenn sie sich lediglich
gegen Gewerkschaftsmitglieder richtet, Nichtorganisierte aber
verschont.
Auch eine Warnaussperrung – z.B. als Antwort auf einen
Warnstreik – dürfte rechtswidrig sein (a.A. BAG v. 11.8.1992, NZA 1993,
39 ), weil ein Warnstreik wohl kaum die »Solidarität im
Arbeitgeberlager« bedrohen kann.
Das Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmer wird durch
die Aussperrung nicht unterbrochen oder aufgelöst. Jedoch verlieren die
Beschäftigten ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt.
Bei Vorliegen der satzungsrechtlichen Voraussetzungen erhalten
ausgesperrte Mitglieder von ihrer Gewerkschaft – im Falle der nach der
Rechtsprechung für zulässig gehaltenen »Abwehraussperrung« – eine
Aussperrungsunterstützung.
Die Aussperrung ist nach Auffassung der Gewerkschaften in jeder
Form grundgesetzwidrig und damit unzulässig, weil sie ein Angriff auf
die Existenz und Menschenwürde der Betroffenen ist und zudem auf die
finanzielle Ausblutung der Gewerkschaft abzielt.
Beispiel:
Als die IG Metall 1984 antrat, um den Einstieg in die
35-Stunden-Woche durchzusetzen, sind 55 000 Arbeitnehmer zum Streik
aufgerufen worden. Die damit verbundene finanzielle Belastung der
Streikkasse haben die Arbeitgeber durch Aussperrung von 170 000
Beschäftigten in drastischer Weise ausgedehnt. Nach Ende des
siebenwöchigen Arbeitskampfes waren der IG Metall – insbesondere
infolge der Zahlung von Streik- und Aussperrungsunterstützung –
Gesamtkosten in Höhe von ca. 500 Mio. DM entstanden.
Die Gewerkschaften fordern aus vorstehenden Gründen ein
generelles Verbot der Aussperrung, so wie dies in der Hessischen
Landesverfassung ausdrücklich vorgesehen ist.
Von kalter Aussperrung wird gesprochen, wenn ein Arbeitgeber einen
Betrieb ganz oder teilweise mit der Behauptung stillegt, daß in einem
Zulieferer- oder Abnehmerbetrieb ein Arbeitskampf (Streik oder
Aussperrung) stattfinde und infolgedessen die Produktion im eigenen
Betrieb ausgesetzt werden müsse. Der Arbeitgeber verweigert für die
Dauer der Betriebsstillegung die Zahlung des Arbeitsentgelts.
Juristisch gesehen handelt es sich um Kurzarbeit infolge der
Fernwirkungen eines woanders stattfindenden Arbeitskampfes (Streik oder
Aussperrung).
Die Erfahrung zeigt allerdings, daß die »kalte« Aussperrung von
manchen Arbeitgebern gezielt als Arbeitskampfmittel benutzt wird, indem
beispielsweise Zulieferungen vorsätzlich »versteckt« werden, um einen
arbeitskampfbedingten Arbeitsausfall vorzutäuschen.
Es ist deshalb angebracht, daß die Betroffenen zur Sicherung
ihres Arbeitsentgeltanspruchs dem Arbeitgeber vorsorglich ihre
Arbeitskraft anbieten und ihn so in »Annahmeverzug« setzen (§ 615 BGB
).
Zu den Rechten des Betriebsrats bei arbeitskampfbedingter Kurzarbeit: siehe unten.
Die Frage, ob die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer
gegenüber dem Arbeitsamt einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben,
richtet sich nach § 174 SGB III in Verbindung mit § 146 SGB III
(früher: §§ 70 , 116 AFG ). § 116 AFG ist im Jahre 1986 gegen den
heftigen Widerstand der Gewerkschaften in einer für sie nachteiligen
Weise verändert worden. Nunmehr haben die durch Fernwirkungen eines
Arbeitskampfes betroffenen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf
Kurzarbeitergeld (mehr), wenn im Fernwirkungsgebiet eine Forderung
erhoben worden ist, die einer (Hauptforderung des Arbeitskampfes nach
Art und Umfang gleich ist, ohne mit ihr übereinstimmen zu müssen(, und
das im Arbeitskampfgebiet erzielte Ergebnis aller Voraussicht nach auch
im Fernwirkungsgebiet übernommen wird. Über das Vorliegen dieser
Voraussetzungen entscheidet – nach Anhörung der Tarifvertragsparteien –
ein sogenannter »Neutralitätsausschuß«, der bei der Bundesanstalt für
Arbeit angesiedelt ist (§ 174 Abs. 5 SGB III ).
Gemäß § 174 Abs. 2 SGB III kann das Arbeitsamt, die Behauptung
des Arbeitgebers, infolge von Fernwirkungen eines woanders
stattfindenden Arbeitskampfes müsse Kurzarbeit eingeführt werden, durch
eingehende Recherchen im Betrieb überprüfen. Stellt das Arbeitsamt
fest, daß die Behauptung des Arbeitgebers nicht zutrifft (weil
beispielsweise der Arbeitsausfall auf anderen Ursachen beruht oder weil
Kurzarbeit durch entsprechende Maßnahmen hätte vermieden werden
können), dann hat das Arbeitsamt Kurzarbeitergeld an die betroffenen
Arbeitnehmer zu zahlen (§ 174 Abs. 3 SGB III ). Den entsprechenden
Geldbetrag »holt« sich das Arbeitsamt vom Arbeitgeber wieder.
Nach Auffassung der Gewerkschaften verstößt § 116 AFG (jetzt:
§§ 146 , 174 SGB III ) gegen das Grundgesetz, weil er die kalt
Ausgesperrten ohne rechtfertigenden Grund mittellos stellt und dadurch
den Druck auf die kampfführende Gewerkschaft derart erhöht, daß das
Kräftegleichgewicht zugunsten der Arbeitgeber verschoben wird.
Durch Entscheidung vom 4.7.1995 hat das
Bundesverfassungsgericht festgestellt, daß § 116 AFG verfassungsgemäß
ist (BVerfG v. 4. 7. 1995 - 1 BvF 2/86, AiB 1995, 595 ). Das Gesetz
beeinträchtige zwar die Streikfähigkeit der Gewerkschaft, aber nicht so
stark, daß von einem grundgesetzwidrigen Eingriff in die Tarifautonomie
gesprochen werden könne – jedenfalls noch nicht. Anders sei die
Sachlage zu beurteilen, wenn die Arbeitgeber es darauf anlegten, mit
Hilfe der Aussperrung gezielt Fernwirkungen zu erzeugen. Wenn dadurch
ein strukturelles Übergewicht der Arbeitgeber einträte, wäre der
Gesetzgeber gefordert, entsprechende Maßnahmen zur Wahrung der
Tarifautonomie zu treffen. Solange dies nicht geschehe, bleibe der es
Aufgabe der Gerichte, die geltenden Regelungen im Lichte des Art. 9
Abs. 3 GG auszulegen und anzuwenden.
eigene externe Links
zum Warnstreik
Arbeitskampf 1 AZR 178/90 § 37 Abs.2, 6, BetrVG
Art. 9 abs. 3 GG Entgeltfortzahlung bei Streik im Betrieb
Arbeitskampf 1 AZR 133/04 Streikteilnahme während Freizeit - Vergütungsanspruch
zur Urabstimmung
Arbeitskampf 1 AZR 332/90
§ 823 Abs, 1 BGB
Art. 9 Abs.3 GG Streik gegen Außenseiter bei Forderung gegen Verband
zum Streik
Arbeitskampf 1 AZR 147/91
BGB § 616,
GG Art. 9 Abs. 3 Gehalt bei Arbeitsunfähigkeit während eines Streiks
Arbeitskampf 9 AZR 364/95
ArbGG § 9,
64 Abs. 6;
- BUrlG § 7 Abs. 1,3; Eine wirksame Geltendmachung des Urlaubs durch einen am Streik
zur Aussperrung
Arbeitskamf 1 AZR 178/90
§ 37 Abs.2, 6, BetrVG
Art. 9 abs. 3 GG Entgeltfortzahlung bei Streik im Betrieb
Arbeitskamf 1 AZR 332/90 § 823 Abs, 1 BGB
Art. 9 Abs.3 GG Streik gegen Außenseiter bei Forderung gegen Verband
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