Arbeitsentgelt

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Übersicht

Begriff

Mit dem Abschluß des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der

Arbeitgeber zur Zahlung 

des vereinbarten Arbeitsentgelts (= Arbeitsvergütung) als 

Gegenleistung für die 

vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung 

(siehe Arbeitsvertrag ).

Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Lohn- oder 

Gehaltstarifvertrag Anwendung 

(siehe insoweit Tarifvertrag ), dann ist der Arbeitgeber 

auch ohne ausdrückliche 

Vereinbarung der Arbeitsentgelthöhe zur Zahlung des 

tariflich geregelten Arbeitsentgelts 

verpflichtet. In einem solchen Falle wird 

(z.B. anläßlich einer Einstellung ) vom Arbeitgeber 

eine Eingruppierung der vorgesehenen Tätigkeit 

in die einschlägige Lohn- bzw. 

Gehaltsgruppe des Tarifvertrages vorgenommen. 

Dem Betriebsrat steht dabei nach 

[Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats § 99 BetrVG] 

ein Mitbestimmungsrecht in

Form des Zustimmungsverweigerungsrechts zu (siehe Eingruppierung/Umgruppierung ).

Entlohnungsgrundsätze

Folgende Grundformen des Arbeitsentgelts 

(sogenannte »Entlohnungsgrundsätze«)

lassen sich unterscheiden:

- Zeitlohn (Arbeiter) und Gehalt (Angestellte)

- Akkordlohn

- Prämienlohn

- Provision

Zeitlohn bzw. Gehalt

Hier erfolgt die Vergütung in der Weise, daß 

dem Arbeitnehmer für eine 

bestimmte Arbeitszeiteinheit (Stunde, Tag, Woche 

oder Monat), in der er 

seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, ein 

bestimmter Geldbetrag gezahlt 

wird (Stundenlohn, Monatsentgelt). Anders als

beim Akkord- oder Prämienlohn 

wird bei dieser Vergütungsart die Entgelthöhe 

nicht durch eine höhere oder 

niedrigere Leistung beeinflußt.

Die Problematik des Entlohnungsgrundsatzes

 »Zeitlohn/Gehalt« besteht darin, 

daß der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts

(siehe Arbeitsvertrag ) durch 

diverse Maßnahmen die Höhe der abverlangten 

Arbeitsleistung einseitig (ohne 

Mitbestimmung des Betriebsrats) zu bestimmen 

vermag (ohne daß – wie beim 

Akkord- oder Prämienlohn – auf der Entgeltseite 

eine entsprechende Steigerung 

bewirkt wird). Von dieser Möglichkeit machen 

Arbeitgeber in der betrieblichen 

Praxis kräftig Gebrauch (z.B. durch Antreiben, 

enge Terminsetzung).

Folge: Gerade im Zeitlohn- und Gehaltsbereich 

haben Leistungsdruck und 

Arbeitstempo oft ein unzumutbares Maß angenommen. 

In nicht wenigen 

Betrieben ist paradoxerweise der Arbeitsdruck/das 

Arbeitstempo im 

Zeitlohn- und Gehaltsbereich höher als im Akkordlohn. 

Um dieser Entwicklung 

zu begegnen, verstärken sich die Bemühungen 

der gewerkschaftlichen und 

betrieblichen Interessenvertretungen, 

Regelungen zur Realisierung menschengerechter 

Arbeits- und Leistungsbedingungen durchzusetzen 

(in einigen Tarifverträgen finden 

sich mittlerweile Bestimmungen, die direkte 

oder indirekte Leistungsvorgaben 

des Arbeitgebers im Entlohnungsgrundsatz 

»Zeitlohn« untersagen).

Akkordlohn

Ziel der Einführung von Akkordarbeit aus der 

Sicht des Arbeitgebers ist die

höchstmögliche Steigerung der »Arbeitsmenge«. 

Bewirkt wird dies durch 

einen Lohnanreiz, der darin besteht, daß der 

Akkordarbeiter die Höhe seines 

Lohnes durch Erhöhung der Arbeitsleistung 

(Arbeitsschnelligkeit) steigern kann. 

Je höher die erbrachte Leistung, desto höher der Lohn. 

Das Verhältnis von 

Lohn und Leistung entwickelt sich proportional: 20 Prozent

mehr 

Leistung = 20 Prozent mehr Lohn (= lineare Lohnlinie).

Die Akkordarbeit kommt heute meist als Zeitakkord, 

seltener als Geldakkord vor.

Geldakkord

Der Geldakkord tritt in verschiedenen Erscheinungsformen 

auf: als Stückakkord, 

Flächenakkord, Gewichtsakkord usw.

Für das Arbeitsergebnis (z.B. hergestelltes Stück, 

bearbeitete Fläche, 

transportiertes Gewicht) wird ein bestimmter Geldbetrag 

(= Geldfaktor) vereinbart.

Zeitakkord

Für die Herstellung eines Produktes wird nicht ein 

bestimmter Geldbetrag

(wie beim Geldakkord), sondern eine bestimmte 

Zeiteinheit festgelegt 

(sogenannte »Vorgabezeit«). Die Vorgabezeit 

setzt sich zusammen aus:

Grundzeit (= Zeitbedarf für die planmäßige 

Ausführung der Arbeit);

sachlicher Verteilzeit (= Zeitbedarf für die Ausführung 

zusätzlich anfallender

betriebsbedingter Arbeiten: z.B. Störungsbeseitigung, 

Zwischenkontrollen, 

Auswechseln von Transportkisten/Paletten, Gespräche mit 

Vorgesetzen);

persönlicher Verteilzeit (= Zeitbedarf für die 

»Erledigung« persönlicher 

Bedürfnisse: z.B. Gang zur Toilette, Gespräche mit Kollegen); 

die Höhe 

der persönlichen Verteilzeit ist bisweilen tariflich oder 

durch Betriebsvereinbarung 

geregelt: z.B. mindestens fünf Prozent der Grundzeit; 

oder: drei Minuten pro Stunde;

Erholungszeit (= Zeit, die als Ausgleich für arbeitsbedingte 

Ermüdung eingeräumt wird). 

Auch der Umfang der Erholungszeit ist häufig tariflich oder durch 

Betriebsvereinbarung geregelt: z.B. zehn Prozent der Grundzeit.

Der Akkordarbeiter »kommt auf sein Geld«, indem er die festgelegte 

Vorgabezeit durch höhere Arbeitsschnelligkeit »unterbietet«.

Der Verdienst wird ermittelt durch eine Multiplikation des »Zeitfaktors« 

(= Vorgabezeit) mit der gefertigten Stückzahl und dem sogenannten 

Geldfaktor (= 1/60 des »Akkordrichtsatzes«). Der »Akkordrichtsatz« 

entspricht, falls ein Lohntarifvertrag Anwendung findet,

in der Regel 100 Prozent

(nach manchen Tarifverträgen auch mehr als 100%) 

des Stundenlohnes der 

einschlägigen Tariflohngruppe.

Die Ermittlung der »Vorgabezeit« beim Zeitakkord erfolgt nach verschiedenen 

Methoden (siehe Übersicht im Anhang zu dem hier besprochenen Stichwort):

- Beim »ausgehandelten Akkord« beispielsweise wird 

die Vorgabezeit 

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (bzw. Betriebsrat) 

vereinbart.

- Weitverbreitet ist der sogenannte »arbeitswissenschaftliche 

Akkord«, 

bei dem die Vorgabezeit nach hoch ausdifferenzierten 

Verfahren ermittelt wird:

Das bekannteste Zeitermittlungsverfahren ist das »Messen 

von Ist-Zeiten 

mit gleichzeitiger Leistungsgradbeurteilung«. 

Nach dieser Methode wird 

die Vorgabezeit mit Hilfe von Zeitstudien (Ist-Zeitaufnahmen) 

ermittelt, 

die ein »Zeitstudienmann« (Sachbearbeiter der 

Arbeitsvorbereitung) durchführt.

Hauptbestandteile der Zeitstudie sind

- die (mehrfache) Messung der bei der Fertigung 

eines Teiles anfallenden 

Ist-Zeiten;

- die statistische Auswertung der gemessenen »Ist-Zeiten« 

(Ziel: es soll unter Anwendung mathematisch-statistischer 

Methoden aus 

einer Mehrzahl von gemessenen – unterschiedlichen

– Einzelzeiten ein »repräsentativer« Mittelwert – erhöht u

m statistische

Sicherheitszuschläge – herausgearbeitet werden);

- die Beurteilung des zum Zeitpunkt der Ist-Zeit-Messung vom 

Arbeitnehmer aufgewandten sogenannten »Leistungsgrades«.

Die Hauptproblematik der Zeitstudie liegt in der Beurteilung des

 »Leistungsgrades« durch denjenigen, der die Zeitstudie 

durchführt.

Eine solche Beurteilung erfolgt auf der Grundlage 

folgender Überlegung: 

Würde die Vorgabezeit allein nach Maßgabe der gemessenen »Ist-Zeiten« 

festgelegt, würde dies bei einem Arbeiter mit überdurchschnittlicher 

Leistung zu einer (aus Sicht der Arbeitnehmer) 

zu niedrigen Vorgabezeit führen.

Eine Messung bei einem Arbeiter mit unterdurchschnittlicher 

Leistung 

würde eine (aus der Sicht des Arbeitgebers) zu hohe Vorgabezeit ergeben.

Die Leistungsgradbeurteilung geschieht in der Weise, daß die zum Zeitpunkt 

der Zeitstudie von dem beurteilten Arbeitnehmer 

erbrachte Leistung in ein 

Verhältnis zu einer häufig tarifvertraglich definierten 

»Normalleistung« 

(problematischer Begriff!) gesetzt wird (z.B. 140% der »Normalleistung«).

Unter Zugrundelegung dieses Leistungsgrades wird sodann 

die Ist-Zeit korrigiert.

Beispiel der Bemessung einer Vorgabezeit

Ist-Zeit (= statistisch abgesicherter Mittelwert der gemessenen Einzelzeiten) 

10 Minuten pro Stück

angenommener Leistungsgrad 140 Prozent Grundzeit (= korrigierte Ist-Zeit): 

14 Minuten pro Stück (= 140% von 10 Minuten)

persönliche Verteilzeit: 0,7 Minuten pro Stück

sachliche Verteilzeit: 0,9 Minuten pro Stück

Erholungszeit (z.B. 10% der Grundzeit): 1,4 Minuten pro Stück

Vorgabezeit (= Zeit je Einheit) 17 Minuten pro Stück

Wäre der aufgewandte Leistungsgrad vom »Zeitstudienmann« auf 

nur 120 Prozent »beurteilt« worden, hätte dies eine Verkürzung der 

Grundzeit um 2 Minuten und damit der Vorgabezeit auf 15 Minuten 

pro Stück zur Folge gehabt. Folge: entsprechend geminderte 

Verdienstchancen des Akkordarbeiters.

Die Beurteilung des Leistungsgrades ist zweifellos ein Vorgang, 

der mit

 »Wissenschaft« nichts und mit subjektiven 

(gegebenenfalls willkürlichen) 

Annahmen des »Zeitstudienmannes« sehr viel zu tun hat. 

Insofern ist der Begriff 

»Arbeitswissenschaftlicher Akkord« falsch, wird dadurch 

doch der Anschein

der »Objektivität« der Lohnermittlung erweckt.

Eine andere verbreitete Methode der sogenannten »arbeitswissenschaftlichen« 

Vorgabezeitermittlung ist das MTM-Verfahren (MTM = 

Methods Time Measurement). 

Die Urheber dieses Verfahrens haben menschliche 

Bewegungsabläufe in 

»Grundbewegungen« zerlegt (hinlangen, greifen, 

bringen, fügen, loslassen usw.) 

und – auf der Grundlage von Filmstudien (so jedenfalls 

die Aussagen der Urheber)

– für jede dieser Bewegungen »Normzeiten« festgesetzt. 

Die Normzeiten wurden

anschließend nach Multiplikation mit einem – 

durch letztlich subjektive Wertung

festgelegten – Leistungsgrad in MTM-Normzeittabellen e

ingearbeitet.

Die Vorgabezeit wird im konkreten Falle dann – 

vereinfacht ausgedrückt – 

wie folgt ermittelt: Es werden vom Sachbearbeiter der Arbeitsvorbereitung 

zunächst im Rahmen einer Analyse eines Arbeitsvorgangs 

die anfallenden 

rundbewegungen festgestellt. Sodann werden den jeweiligen Grundbewegungen 

die aus der MTM-Normzeittabelle entnommenen Zeitwerte 

zugeordnet. 

Aus der Summe der anfallenden Normzeiten (gegebenenfalls 

erhöht um 

Zeitzuschläge für Erholung und persönliche Bedürfnisse) wird anschließend 

die Vorgabezeit für den gesamten Arbeitsablauf gebildet.

Der Vorteil des Akkordlohns für den Arbeitnehmer gegenüber 

dem Zeitlohn besteht darin, daß höhere Leistung entsprechend 

honoriert wird. Hinzu kommt, daß die Höhe der 

abverlangten Leistung nicht 

– wie beim Zeitlohn – einseitig vom Arbeitgeber 

bestimmt werden kann,

sondern – im Rahmen tariflicher Bestimmungen – 

der Mitbestimmung 

des Betriebsrats unterliegt Die Problematik 

des Entlohnungsgrundsatzes

 »Akkord« besteht darin, daß Akkordarbeit den Arbeitnehmer 

zu einer 

Überbeanspruchung seiner Leistungskraft und damit 

zu einer Gefährdung

seiner Gesundheit verleitet.

Akkordarbeiten werden in der Praxis nicht nur als

 »Einzelakkord«, sondern

auch als »Gruppenakkord« vergeben. Hierbei erhält 

die Gruppe eine Vorgabezeit,

die sie durch entsprechende Arbeitsschnelligkeit »unterbieten« 

kann. 

Die Vergütung wird nach dem Leistungsergebnis 

der Gruppe bemessen 

und dann auf die Gruppenmitglieder verteilt. 

Bei dieser Arbeitsform 

besteht die Gefahr, daß sich zusätzliche Belastungen 

dadurch ergeben, 

daß sich die Gruppenmitglieder gegenseitig antreiben 

und disziplinieren.

Dort, wo die Arbeitsabläufe immer stärker automatisiert 

werden, nehmen 

die Möglichkeiten, die Arbeitsmenge und damit den Verdienst 

durch 

höhere Leistung zu beeinflussen (»beeinflußbare Zeiten«), 

immer mehr ab.

Dementsprechend ist die Akkordarbeit in diesen Bereichen

rückläufig.

Prämienlohn

Auch der Prämienlohn ist eine Leistungslohnform. Ähnlich wie 

beim 

Akkord vermag der Arbeiter durch Steigerung seiner 

Arbeitsleistung 

einen höheren Lohn zu erzielen. Allerdings bestehen wesentliche 

Unterschiede zum Akkordlohn:

- Lohnsteigerndes Element beim »Akkord« ist allein die 

Unterschreitung 

der vorweg festgelegten »Vorgabezeit«. Der Prämienlohn kann demgegenüber

auch an andere Bezugsgrößen angeknüpft werden 

(z.B. abgerechnete 

Minuten, Arbeitsmenge pro Schicht, Qualität 

(Ausschußprozentsatz(, 

Maschinennutzungsgrad, erzielte Ersparnis);

- das Verhältnis von Lohn und Leistung kann, aber muß nicht 

(wie beim »Akkord«) proportional ausgestaltet sein 

(die Prämienlohnlinie 

kann z.B. degressiv, progressiv, über- oder unterproportional, stufenförmig verlaufen);

- es besteht die Möglichkeit, Prämienuntergrenzen und Prämienobergrenzen 

zu vereinbaren (die Prämienuntergrenze (z.B. 130%) bewirkt eine 

Mindestlohnabsicherung für den Arbeiter; die Bestimmung einer 

Prämienobergrenze (z.B. 150%) verhindert gesundheitsschädliche 

Überbeanspruchung der Leistungskräfte.

Eine menschengerechte Prämienlohnregelung zeichnet 

sich insbesondere 

dadurch aus, daß sie als Prämienendleistung eine 

Leistungsobergrenze festsetzt, 

die – bezogen auf ein ganzes Arbeitsleben – ohne körperliche,

geistige oder seelische Gesundheitsschäden erreichbar und damit zumutbar ist.

o In einer Prämienlohnregelung (Betriebsvereinbarung) müssen im wesentlichen 

festgelegt werden

- die Prämienbezugsgröße (Prämienart),

- die Prämienausgangsleistung,

- die Prämienendleistung,

- der entsprechende Prämienausgangslohn,

- der entsprechende Prämienendlohn,

- die Prämienlohnlinie.

Eine besondere – und mittlerweile in einigen Betrieben 

realisierte – 

Form des Prämienlohns ist die sogenannte »Standardprämie«. 

Hierbei wird für die Einhaltung einer festen Standardleistung 

(z.B. 40 Stück müssen pro Schicht gefertigt werden) ein fester Standardlohn 

(z.B. 140% des Tariflohns) gezahlt. Anders als beim Akkord 

ergibt sich der

Mehrverdienst also nicht aus der »Unterschreitung« einer 

Vorgabezeit. 

Vielmehr erhält der Arbeiter dafür eine (über 100% des 

Tariflohns hinausgehende) 

Prämie, daß er die vorweg vereinbarte Standardleistung

tatsächlich einhält.

Die Höhe der Standardleistung wird (gegebenenfalls auf der 

Basis von

ermittelten Ist-Zeiten = Soll-Zeiten) im Mitbestimmungsverfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Eine Leistungsgradbeurteilung – wie beim Akkord – entfällt. 

Es ist darauf zu achten, daß die vom Arbeiter zu erbringende Standardleistung zumutbar und in einer Weise erreichbar ist, 

daß bezogen auf das gesamte Arbeitsleben keine körperlichen, 

geistigen oder seelischen Schäden eintreten. Auch die Höhe 

des der Standardleistung zugeordneten Standardlohns wird 

zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart.

Des weiteren geregelt werden muß die Frage, wie sich eine 

Unterschreitung der Standardleistung auswirkt:

Regelungsbeispiele:

Es tritt keine Verdienstminderung ein. Vielmehr untersuchen 

Arbeitgeber und Betriebsrat die Ursachen der Unterschreitung 

und beraten 

Maßnahmen, die sicherstellen, daß die Standardleistung in Zukunft erreicht 

wird. Im Nichteinigungsfalle entscheidet eine Einigungsstelle (= sog. »fester« 

Standardprämienlohn).

Oder:

Es tritt keine Verdienstminderung ein, wenn betriebliche 

Gründe für die 

Unterschreitung verantwortlich sind; hat der Arbeitnehmer die Unterschreitung 

der Standardleistung zu vertreten, dann erfolgt eine 

Lohnminderung

entsprechend einer festgelegten Prämienlohnlinie 

(optimal aus 

Arbeitnehmersicht wäre insoweit eine Prämienlohnlinie, 

die in folgender 

Weise »unterproportional« verläuft: Auf eine 

Minderleistung von z.B. 

zehn Prozent wird mit einer geringeren Lohnminderung,

z.B. nur von fünf Prozent, 

reagiert; = sog. »variabler« Standardprämienlohn).

Nicht selten versuchen Arbeitgeber, Prämienlohnsysteme 

durchzusetzen, 

die auf mehreren Bezugsgrößen aufbauen.

Beispiel:

Eine Mengenprämie wird mit einer Qualitätsprämie verbunden, 

um zu 

verhindern, daß der Arbeitnehmer die Arbeitsmenge

in einer Weise 

steigert, die zu Lasten der Qualität der Arbeit geht.

Der Arbeitnehmer steht vor einem unlösbaren Problem: 

Verlegt er das 

Schwergewicht seiner Arbeit auf eine höchstmögliche 

Steigerung der 

Arbeitsmenge, geht dies unvermeidlich zu Lasten der Qualität 

(hohe 

Ausschußrate) und damit zu Lasten der Qualitätsprämie. 

Steigert er seine 

Anstrengungen, um die Qualität zu erhöhen, so mindert 

sich zwangsläufig 

seine Mengenprämie.

Die Prämienlohnarbeit kann als Einzel- oder als 

Gruppenprämienarbeit 

vergeben werden. Es entstehen für die Mitglieder 

der Arbeitsgruppe 

ähnliche zusätzliche Belastungen wie beim Gruppenakkord

Insgesamt betrachtet ist der Entlohnungsgrundsatz 

»Prämienlohn« 

(insbesondere in Form der »Standardprämie«) 

bei entsprechender 

menschengerechter Ausgestaltung die gegenüber dem 

»Akkord« 

vorzuziehende Lohnform. Auch im Vergleich zum 

»Zeitlohn« bestehen

aus Arbeitnehmersicht Vorteile. Denn die Festlegung 

der abverlangten 

Leistung kann nicht einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden, 

sondern unterliegt der Mitbestimmung durch den Betriebsrat

Provision

Diese Vergütungsform tritt vor allem im kaufmännischen 

Bereich auf. 

Der Angestellte erhält eine in Prozenten ausgedrückte 

Beteiligung am 

Geldwert der Geschäfte (z.B. Verkäufe), die von ihm 

abgeschlossen 

worden oder die auf seine Tätigkeit zurückzuführen sind.

Neben der 

erfolgsabhängigen – und damit in der Höhe 

schwankenden – Provision 

wird häufig ein fester Betrag als Grundentgelt (= Fixum) 

vereinbart.

Sonstige Arbeitsentgeltformen

Weitere – häufig tariflich geregelte – 

Bestandteile des Arbeitsentgelts sind:

- Zulagen aller Art: Leistungszulagen für Zeitlohn- und 

Gehaltsempfänger, 

Vorarbeiterzulagen, Zuschläge für Überstunden, Nacht- und Schichtarbeit, 

Erschwerniszulagen usw.,

- Zuwendungen aus bestimmtem Anlaß: Urlaubsgeld, 

13. Monatsgehalt, 

vermögenswirksame Leistungen, befristete oder unbefristete Verdienstsicherung 

wegen krankheits- oder betriebsbedingter Umgruppierung usw.

Nicht selten zahlen Arbeitgeber (aus vielerlei Gründen: z.B. 

mit dem Ziel, 

die Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden) sogenannte 

übertarifliche 

Zulagen (= Zuwendungen, die über die tariflich 

vorgeschriebenen 

Zahlungen hinausgehen; z.B. Aufschlag auf den Stundenlohn).

Sonstige Leistungen des Arbeitgebers mit Entgeltcharakter: Ergebnisbeteiligung,

Tantiemen, Gratifikationen, Sachbezüge, Gewährung 

einer betrieblichen 

Altersversorgung , Überlassung von Dienstwagen 

zur privaten Nutzung, 

Gewährung zinsgünstiger Darlehen usw.

Mitbestimmungsrechte des 

Betriebsrats

im Bereich des Arbeitsentgelts bestehen einerseits 

nach § 99 BetrVG , 

andererseits nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG

sowie nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG .

Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG

bezieht 

sich auf Einzelfalltatbestände (»personelle Einzelmaßnahmen«). 

Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer (z.B. anläßlich einer 

Einstellung oder Versetzung) in eine tarifvertragliche Lohn- oder 

Gehaltsgruppe »eingruppieren« oder ihn von der einen in die 

andere Gruppe »umgruppieren«, so benötigt er hierzu die

Zustimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann 

die Zustimmung 

aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern, 

so 

daß der Arbeitgeber gezwungen ist, das Arbeitsgericht anzurufen 

(zu 

den weiteren Einzelheiten siehe Eingruppierung/Umgruppierung ).

Demgegenüber wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats 

nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG bei »kollektiven« 

Regelungsfragen ausgelöst. So sind nach

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG 

mitbestimmungspflichtig:

»Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die 

Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und 

Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie 

deren Änderung.«

Der Begriff »Lohngestaltung« erfaßt alle denkbaren Formen 

des Arbeitsentgelts

Entlohnungsgrundsätze sind die Systeme, nach denen 

die Arbeitnehmer 

im Betrieb oder einer Abteilung des Betriebes entlohnt 

werden: z.B. Zeitlohn, 

Gehalt, Akkordlohn, Prämienlohn, Fixum in 

Verbindung mit Provision, 

Leistungszulagensysteme usw. (siehe Grundlagen)

- Der Betriebsrat hat also beispielsweise mitzubestimmen 

über die Frage, 

welche Arbeiten im Zeitlohn, welche im Akkordlohn, welche im Prämienlohn 

vergeben werden.

- Auch der Wechsel von einem Entlohnungsgrundsatz 

zum anderen ist 

mitbestimmungspflichtig: Will also beispielsweise 

der Arbeitgeber anstelle 

des bisherigen Akkordlohnsystems in einer Betriebsabteilung 

ein 

Prämienlohnsystem einführen, so ist dies nur mit Zustimmung 

des 

Betriebsrats über das »Ob« und »Wie« der 

Prämienlohnregelung möglich.

- Stellt der Arbeitgeber finanzielle Mittel für die Gewährung »übertariflicher 

Zulagen« zur Verfügung, dann hat der Betriebsrat 

ein Mitbestimmungsrecht 

bezüglich der Frage, nach welchen Kriterien diese Mittel 

auf die Arbeitnehmer

verteilt werden; siehe Übertarifliche Zulagen .

Der Begriff »Entlohnungsmethode« umfaßt die Art und 

Weise der 

Durchführung und Ausgestaltung des

 »Entlohnungsgrundsatzes«:

Mitbestimmungspflichtig sind

- die Frage, ob Arbeiten als Einzelakkord oder als 

Gruppenakkord v

ergeben werden;

- die Einführung (das »Ob«) und Ausgestaltung (das »Wie«) 

von 

Methoden und Verfahren der Ermittlung von Vorgabezeiten

- die Ausgestaltung des Prämienverfahrens (= Bestimmung der 

Prämienbezugsgrößen bzw. Prämienart, der Prämienausgangs- 

und -endleistung,

des Verlaufs der Prämienkurve.).

- Auch die »Veränderung« der angewandten 

Entlohnungsmethode

(z.B. Änderung der Methode zur Ermittlung der 

Vorgabezeiten) 

unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat, so ist die 

Einigung in einer 

Betriebsvereinbarung niederzulegen. 

Im Nichteinigungsfalle entscheidet 

die Einigungsstelle ( § 87 Abs. 2 BetrVG ).

Da der Betriebsrat im Rahmen des § 87 BetrVG

ein Initiativrecht hat,

kann auch er das Mitbestimmungsverfahren mit 

dem Ziel der Aufstellung 

bzw. Änderung des Entlohnungsgrundsatzes und der Entlohnungsmethoden einleiten.

Eine Einschränkung erfährt das Mitbestimmungsrecht 

des Betriebsrats 

allerdings insoweit, als Fragen der Lohngestaltung 

durch einen für den 

Betrieb geltenden Tarifvertrag abschließend geregelt sind 

( § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG : »... soweit eine 

tarifliche Regelung

nicht besteht«). Dabei genügt im Rahmen des § 87 BetrVG 

die Tarifbindung

des Arbeitgebers, da es sich bei der betrieblichen 

Lohngestaltung im Sinne

des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG um »betriebliche

« Normen im Sinne des

§ 3 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz (Tarifgebundenheit) handelt.

-. Hinsichtlich des Entlohnungsgrundsatzes

»Zeitlohn« bzw. »Gehalt« hat 

der Betriebsrat regelmäßig nur hinsichtlich des 

»Ob«, nicht aber hinsichtlich 

des »Wie« ein Mitbestimmungsrecht. Denn die Ausgestaltung von Zeitlohn 

und Gehalt ist sowohl auf der Seite der Beschreibung 

der Lohn- und 

Gehaltsgruppen als auch auf der Seite des jeweils 

zugeordneten Arbeitsentgelts

regelmäßig tarifvertraglich abschließend geregelt.

-. Soweit es aber um die Gestaltung des Entlohnungsgrundsatzes »Gehalt«

 für Außertarifliche Angestellte geht, 

besteht auch beim »Wie« – z.B. 

bei der Bildung von Gehaltsgruppen (einschließlich 

des Abstandes zur 

höchsten Tarifgruppe; strittig) – ein volles 

Mitbestimmungsrecht. 

Denn für AT-Angestellte gilt der Tarifvertrag eben 

gerade nicht, so daß

der Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG 

voll eröffnet ist.

Abschließende tarifliche Regelungen 
bestehen in der 
Praxis häufig auch im Hinblick auf 
die Ausgestaltung 
(das »Wie«) des Entlohnungsgrundsatzes 
»Akkord« 
einschließlich der Ausformung der dazugehörigen 
Entlohnungsmethode. So hat der Betriebsrat 
meist keine 
Mitbestimmungsrechte (mehr) bei der Art und 
Weise der Ermittlung 
der Vorgabezeiten (usw.), sondern 
allenfalls nachträglich, 
soweit es um die Reklamation von 
Vorgabezeiten geht, 
die der Arbeitgeber auf der Grundlage 
der tariflichen 
Bestimmungen ermittelt hat

Weniger ausgeprägt sind die tariflichen Regelungen meist 

in bezug auf den

Entlohnungsgrundsatz Prämienlohn«, so daß dem Betriebsrat bei der Ausgestaltung eines Prämienlohnsystems weitgreifende 

Mitbestimmungsrechte verbleiben.

Ein Problem der Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Entlohnungsgrundsatz) ist auch die Frage, ob gewerbliche Arbeitnehmer (= Arbeiter) auf Stundenlohnbasis oder in Form eines Monatsentgelts (wie Angestellte) vergütet werden. Allerdings entfällt regelmäßig auch insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, weil diese Frage durchweg Gegenstand abschließender tarifvertraglicher Regelungen ist.

Gewerkschaften streben seit langem Tarifverträge über eine Monatsvergütung auch für Arbeiter an. Aus gutem Grund, denn die »Stundenlohnregelung« benachteiligt die gewerblichen Arbeitnehmer insofern, als sie – anders als Angestellte – je nach Länge des Monats ein unterschiedlich hohes Arbeitsentgelt erhalten (im kurzen Februar weniger als im langen Oktober). Mittlerweile existiert eine ganze Anzahl von Tarifverträgen über einen gleichmäßigen Monatslohn für Arbeiter. Wesentlicher Inhalt dieser Tarifverträge: Zusammensetzung des Monatslohns: Monatsgrundlohn und zusätzliche – in unterschiedlichem Umfang anfallende – Lohnbestandteile (Beispiele: Mehrarbeitsvergütungen, Zuschläge für Mehr-, Spät-, Nacht-, Samstags- Sonntags- und Feiertagsarbeit, Zulagen für außergewöhnliche Belastungen und insbesondere auch die leistungs- oder ergebnisabhängigen Lohnanteile bei Akkord- oder Prämienlohn) sowie Formel zur Umrechnung des Monatslohnes auf die Stunde (um z.B. die Vergütung für eine Überstunde zu ermitteln: Monatslohn incl. Zulagen sowie leistungsabhängige Lohnbestandteile geteilt durch das 4,35fache der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit).

Ergänzt wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG durch die Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG : Hiernach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der

Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren«.

Diese Vorschrift kann ausweislich ihres Wortlauts nur auf die Leistungslohnformen (insbesondere »Akkordlohn«, »Prämienlohn«), nicht aber auf die Entlohnungsgrundsätze »Zeitlohn« und »Gehalt« angewendet werden.

Gegenstand des § 87 Abs. 1 Nr. 11 ist in erster Linie die »Geldseite« des Verhältnisses von Lohn und Leistung, während auf die »Leistungsseite« als solche § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG anzuwenden ist.

Beim Leistungslohngrundsatz »Zeitakkord« erfaßt das Mitbestimmungsrecht § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG insbesondere die Festlegung des »Akkordrichtsatzes« bzw. des »Geldfaktors« (sofern nicht bereits tariflich geregelt; siehe unten). Aber auch die Festlegung des »Zeitfaktors« unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, wobei allerdings die anzuwendende Methode zur Ermittlung der Vorgabezeit bereits nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (»Entlohnungsmethode«) mitbestimmungspflichtig ist.

Beim »Geldakkord« ist die Festsetzung des »Geldfaktors« (= der für jedes hergestellte Stück, für jeden Quadratmeter bearbeitete Fläche usw. auszuweisende Geldbetrag; mitbestimmungspflichtig.

Beim »Prämienlohn« erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG auf die Festlegung der »Prämiensätze«, d.h. die beim Prämienlohn jeweils auszuweisenden Entgelteinheiten (Prämienausgangslohn, Prämienendlohn, Prämienlohnlinie).

Die Ausgestaltung der »Leistungsseite« des Entlohnungsgrundsatzes »Prämienlohn« (Prämienbezugsgröße, Prämienausgangsleistung, Prämienendleistung) ist mitbestimmungspflichtig des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG .

Auch im § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vor allem beim Entlohnungsgrundsatz »Akkord« häufig durch tarifliche Regelungen verdrängt. So besteht bei der Festlegung des »Akkordrichtsatzes« und damit auch des »Geldfaktors« regelmäßig kein Mitbestimmungsrecht, weil diese Fragen in den einschlägigen Tarifverträgen meist abschließend geregelt sind.

Die Regelung von Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG . Mitbestimmungspflichtig sind insbesondere

- die Festlegung des Fälligkeitszeitpunktes der Auszahlung von Löhnen, Gehältern und sonstigen Arbeitsentgeltformen (zusätzliches Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gewinnbeteiligung usw.);

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG entfällt allerdings, wenn die Frage von Zeit, Ort und Art der Auszahlung in einem Tarifvertrag abschließend geregelt ist (Tarifvorrang gemäß [§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG ).