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Änderungskündigung

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Inhaltsverzeichnis

Begriff

Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verbunden mit Angebot auf Abschluß eines neuen – geänderten – Arbeitsvertrages (auch als bedingte Kündigung möglich: Kündigung für den Fall, daß Arbeitnehmer Änderungsangebot nicht annimmt)

Anhörung des Betriebsrats: Arbeitgeber muß Betriebsrat vor jeder Änderungskündigung anhören, § 102 BetrVG ; falls Ein-/Umgruppierung und/oder Versetzung beabsichtigt ist, muß er außerdem Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG beantragen

Stellungnahme des Betriebsrats: Frist: 1 Woche (bzw. bei außerordentlicher Änderungskündigung unverzüglich, spätestens innerhalb von 3 Tagen); Form: schriftlich

Rechte und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats: • Betriebsrat stimmt Änderungskündigung und ggf. Ein-/Umgruppierung bzw. Versetzung zu (nur, wenn Änderungskündigung gerechtfertigt ist) • keine Stellungnahme (bzw. Verstreichenlassen der Frist): Zustimmung zur Änderungskündigung und ggf. Ein-/Umgruppierung bzw. Versetzung gilt als erteilt • Bedenken gegen Änderungskündigung (und ggf. Ein-/Umgruppierung bzw. Versetzung): Arbeitgeber kann nach Mitteilung der Bedenken bzw. nach Ablauf der Anhörungsfrist die Änderungskündigung aussprechen und ggf. die Ein/Umgruppierung bzw. Versetzung durchführen • Widerspruch gegen ordentliche Änderungskündigung und ggf. Verweigerung der Zustimmung zur Ein-/Umgruppierung bzw. Versetzung: Arbeitgeber kann Änderungskündigung aussprechen; falls Änderungskündigung auf Ein-/Umgruppierung bzw. Versetzung abzielt, muß Arbeitgeber sich verweigerte Zustimmung durch Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG ).

Rechte des Arbeitnehmers: • Annahme des Änderungsangebots: der Arbeitsvertrag wird geändert, der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Ein-/Umgruppierung bzw. Versetzung aber nur durchführen, wenn Betriebsrat zugestimmt oder das Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzt hat • Ablehnung des Änderungsangebots: dann entfällt das Änderungsangebot, es verbleibt die Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben kann, § 4 Satz 1 KSchG• Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt: Arbeitnehmer kann gegen Änderung der Arbeitsbedingungen klagen, §§ 2 , 4 Satz 2 KSchG

Beispiel

- Zweck der Änderungskündigung ist, eine Umgestaltung des Arbeitsvertragsverhältnisses durchzusetzen. Es handelt sich bei der Änderungskündigung um eine echte Kündigung, so daß die kündigungsrechtlichen Bestimmungen voll Anwendung finden (z.B. Kündigungsfristen, Anhörung des Betriebsrats usw.).

- Die Änderungskündigung kann erklärt werden als »unbedingte« Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen (vgl. § 2 KSchG ).

Beispiel:

Sehr geehrter Herr Müller,

hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.7.2006. Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Insbesondere sind wir bereit, Sie als Sachbearbeiter in der Abteilung »Buchhaltung« (Gehaltsgruppe: 4) weiterzubeschäftigen.

Wir erbitten Ihre Zustimmung innerhalb einer Woche.

Mit freundlichen Grüßen

Geschäftsleitung

Die Änderungskündigung kann auch als sogenannte »bedingte« Kündigung formuliert werden.

Beispiel:

-...hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31.7.2006 unter der Bedingung, daß Sie das nachfolgende Angebot nicht annehmen...«

- Eine Änderungskündigung ist sowohl als ordentliche (= fristgerechte) wie auch als außerordentliche (meist fristlose) Kündigung möglich. Eine außerordentliche Änderungskündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Veränderung der Vertragsbedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist unabweisbar notwendig ist und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind.

- Eine Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Das heißt, der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer Beendigungskündigung stets zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsvertragsbedingungen möglich und zumutbar ist. Ist dies der Fall, so ist eine dennoch ausgesprochene Beendigungskündigung rechtsunwirksam.

- Die Änderungskündigung kann schriftlich, aber auch – sofern keine Schriftform vereinbart ist – mündlich ausgesprochen werden.

Bedeutung für Arbeitnehmer

- Der betroffene Arbeitnehmer kann gegenüber der Änderungskündigung – wie oben beschrieben – wie folgt reagieren:

1. Er kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Dann wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist ohne Unterbrechung mit den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Allerdings erst und nur dann, wenn die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt worden ist.

2. Er kann das Änderungsangebot ablehnen. Dann wird aus der Änderungskündigung eine »Beendigungskündigung«.

Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (siehe Ordentliche Kündigung ).

Außerdem kann er auf der Grundlage eines »Widerspruchs« des Betriebsrats nach § 102 Abs. 5 BetrVG seine Weiterbeschäftigung verlangen.

Wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozeß verliert, dann steht fest, daß das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer dagegen den Rechtsstreit, ist er zu den bisherigen Vertragsbedingungen weiterzubeschäftigen.

3. Er kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen. Und zwar unter dem Vorbehalt, daß die Änderung der Vertragsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG ).

Der Vorbehalt muß innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.

Ist der Vorbehalt rechtzeitig erklärt, kann der Arbeitnehmer durch Erhebung einer sogenannten »Änderungsschutzklage« die »soziale Rechtfertigung« der Änderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht klären lassen (vgl. § 4 Satz 2 KSchG ).

Gewinnt der Arbeitnehmer den Rechtsstreit, ist er zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Verliert er den Prozeß, dann steht fest, daß die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dementsprechend erfolgt eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf dem neuen Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Aber erst und nur dann, wenn in dem parallelen Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung sowie Umgruppierung durch das Arbeitsgerichts ersetzt worden ist.

- Die Handlungsmöglichkeit Nr. 3 hat gegenüber der Verfahrensweise Nr. 2 den Vorteil, daß mit der Vorbehaltsannahme die in der Änderungskündigung »steckende« Beendigungskündigung wirkungslos wird.

Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer bleibt auf jeden Fall im Betrieb beschäftigt; und zwar entweder zu den bisherigen oder den neuen Vertragsbedingungen.

- Sowohl bei der Kündigungsschutzklage nach Nr. 2 als auch bei der Änderungsschutzklage nach Nr. 3 ist zu beachten, daß die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitsgericht einzureichen ist (§ 4 KSchG ). Wird die Klagefrist versäumt und die Klage auch nicht nachträglich zugelassen (vgl. § 5 KSchG ), dann steht im Fall Nr. 2 fest, daß das Arbeitsverhältnis beendet ist, sofern nicht Unwirksamkeitsgründe vorliegen, deren Geltendmachung nicht an die Klagefrist des § 4 KSchG gebunden ist ( Kündigung ). Im Fall Nr. 3 erlischt der erklärte Vorbehalt. Folge: Es steht fest, daß die Änderung des Arbeitsverhältnisses wirksam ist (wobei das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs 4 BetrVG natürlich noch durchzuführen ist).

Bedeutung dür Betriebsraete

- Da in der Änderungskündigung eine Kündigung »steckt«, muß der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Änderungskündigung die Rechte des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG beachten (vgl. Ordentliche Kündigung ).

- Sofern mit der Änderungskündigung eine Versetzung und/oder eine Eingruppierung/Umgruppierung bewirkt werden soll, kommen außerdem die (stärkeren) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 ff. BetrVG zum Tragen.

In diesem Falle muß der Arbeitgeber das Anhörungsverfahren so gestalten, daß sowohl den Erfordernissen des § 102 Abs. 1 BetrVG als auch denen des § 99 Abs. 1 BetrVG Genüge getan wird.

- Der Betriebsrat kann gegen den Kündigungsteil der beabsichtigten Änderungskündigung »Bedenken« erheben (vgl. § 102 Abs. 2 BetrVG ). Handelt es sich um eine »ordentliche« (= fristgerechte) Änderungskündigung, kann der Betriebsrat außerdem »Widerspruch« nach § 102 Abs. 3 BetrVG erheben.

- Soweit die geplante Änderungskündigung auf eine Versetzung und/oder eine Ein-/Umgruppierung abzielt, kann der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung zu diesen Maßnahmen verweigern.

- Die Rechtsfolgen einer ablehnenden Stellungnahme des Betriebsrats hängen vom Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers ab, wenn der Arbeitgeber ihm gegenüber – trotz der ablehnenden Stellungnahme des Betriebsrats – die Änderungskündigung ausspricht:

1. Der Betroffene nimmt das Änderungsangebot vorbehaltlos an: In diesem Falle erlischt der Kündigungsteil der Änderungskündigung. »Bedenken« und »Widerspruch« des Betriebsrats werden gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Sofern es sich bei der angestrebten Änderung allerdings um eine Versetzung und/oder Umgruppierung handelt, und der Betriebsrat insoweit die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert hat, hat der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten (vgl. Versetzung , Eingruppierung/Umgruppierung ). Denn die Zustimmung des Betroffenen vermag keinesfalls das betriebsverfassungsrechtliche Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats außer Kraft zu setzen! Eine sofortige Durchführung der Versetzung und Umgruppierung ist nur dann zulässig, wenn die Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorliegen.

2. Der Betroffene lehnt das Änderungsangebot vorbehaltlos ab: In diesem Falle erlischt das Änderungsangebot. Es bleibt die Kündigung übrig. Die vom Betriebsrat erklärte Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG wird gegenstandslos. Demgegenüber werden allerdings die Rechtsfolgen des erhobenen »Widerspruchs« wirksam. Insbesondere wird der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG ausgelöst (vgl. Ordentliche Kündigung ).

3. Der Betroffene nimmt das Änderungsangebot gemäß § 2 KSchG unter Vorbehalt an und erhebt »Änderungsschutzklage« (siehe unten):

Auch in diesem Falle erlischt der Kündigungsteil der Änderungskündigung. Die Rechtsfolgen sind die gleichen wie oben unter Nr. 1 beschrieben. Insbesondere hat auch hier der Arbeitgeber ein Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten, so daß beim Arbeitsgericht zwei Verfahren anhängig sein können: • Im »Änderungsschutzklageverfahren« prüft das Gericht die »soziale Rechtfertigung« der Änderung. • Im »Zustimmungsersetzungsverfahren« nach § 99 Abs. 4 BetrVG wird darüber entschieden, ob die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zur Versetzung sowie Umgruppierung zu Recht erfolgte.

Eine sofortige Durchführung der Versetzung und Umgruppierung ist nur möglich, wenn die Voraussetzungen des § 100 BetrVG gegeben sind.