Gericht: BAG Aktenzeichen: 2 AZR 762/94 Datum: Urteil vom 12.07.95 Normen - BGB § 626; - Leitsätze Leitsätze: »Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist in der Regel nicht geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Schon nach dem ultima-ratio-Grundsatz muß der Arbeitgeber vor Ausspruch einer solchen Kündigung vor allem bei älteren Arbeitnehmern prüfen, ob der Minderung ihrer Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen (Änderung des Arbeitsablaufs, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Umverteilung der Aufgaben) begegnet werden kann.« Gründe "Das LAG hat seiner Entscheidung die von der Senatsrechtspr. entwickelten Grundsätze zur krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung zugrundegelegt, die unter Berücksichtigung des besonderen Maßstabs des § 626 BGB auch bei der krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung gelten (Senat, NZA 1993, 598 = AP Nr. 3 zu § 626 BGB Krankheit; Bitter/Kiel, RdA 1995, 26). Danach muß zunächst krankheitsbedingt ein wichtiger Kündigungsgrund an sich vorliegen. Es muß außerdem eine negative Prognose zu stellen sein, d.h. es muß auch für die Zukunft mit weiteren, vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastungen zu rechnen sein. Außerdem muß eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen. Schließlich muß eine dem Maßstab des § 626 BGB entsprechende Interessenabwägung durchgeführt werden. Der Maßstab der Unzumutbarkeit beinhaltet dabei schon, daß die Kündigung ultima ratio sein muß. ... Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit, also die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, einen Teil der geschuldeten Leistung zu erbringen, kann - je nach den Umständen - an sich geeignet sein, eine krankheitsbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, NZA 1992, 1073 = AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Dies bedeutet aber noch nicht, daß die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auch an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Gerade im Fall einer tariflichen Unkündbarkeit, die der Alterssicherung des betroffenen Arbeitnehmers dient, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, einen krankheitsbedingten Leistungsabfall des Arbeitnehmers durch andere Maßnahmen (Umsetzung, menschengerechtere Gestaltung des Arbeitsplatzes, andere Aufgabenverteilung etc.) auszugleichen. Schon nach dem ultima-ratio-Prinzip wird deshalb in derartigen Fällen eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unzulässig sein. ... Der vorliegende Fall bietet keinen Anlaß, über die Frage zu entscheiden, ob eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung tatsächlich, wie die Bekl. geltend macht, allein aufgrund der durch ein ärztliches Attest veranlaßten Befürchtung des Arbeitgebers begründet sein kann, eine Weiterarbeit des Arbeitnehmers werde zu einer Verschlechterung seines Gesundheitszustands führen, wenn bisher keine nennenswerten Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgetreten sind und der Arbeitnehmer sich zu einer Weiterarbeit im bisherigen Umfang ausdrücklich bereit erklärt hat. Wenn der Senat im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung auf die dem Arbeitgeber obliegende Fürsorgepflicht hingewiesen hat (BAG, NZA 1990, 727 = NJW 1990, 2953 = AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit), geschah dies lediglich im Rahmen der einzelfallbezogenen Würdigung, ob im konkreten Fall eine dauernde Unfähigkeit des Arbeitnehmers anzunehmen war, die vertragsgemäß geschuldete Arbeit zu verrichten. Eine besondere Fallgrube der krankheitsbedingten Kündigung sollte dadurch nicht, wie dies das LAG im Anschluß an vereinzelte Literaturstimmen (Basedau, AuR 1991, 299; Berkowsky, in: Münchener Hdb. z. ArbeitsR, § 132 Rdn. 61; Bezani, Die krankheitsbedingte Kündigung, S. 130 f.) anzunehmen scheint, geschaffen werden. Lediglich aus der Fürsorgepflicht in derartigen Fällen einen Kündigungsgrund herzuleiten, wäre in dieser Allgemeinheit jedenfalls unzutreffend, denn dann könnte sich der Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer jahrelang unter gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen beschäftigt hat, unter dem Vorwand einer fürsorgerischen Maßnahme bei den allerersten Anzeichen einer Gesundheitsschädigung von diesem Arbeitnehmer durch Kündigung trennen, um einen jungen, unverbrauchten Arbeitnehmer zu gleichen gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen einzustellen."